Veille Technologique

Les transformations numériques au coeur des débats du G7 social

Avant le sommet du G7 du mois d’août 2019, présidé par la France, sur le thème de la lutte contre les inégalités, un G7 « social » a lieu les 6 et 7 juin à Paris. Présidé par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, il ambitionne « plus de justice sociale dans la mondialisation ».

Par Mariette Kammerer - Le 05 juin 2019.

 

Les ministres du Travail des 7 pays du G7 [ 1 ]Allemagne, Canada, États-Unis, France, Italie, Japon et Royaume-Uni prendront des engagements sur 4 axes lors du sommet : renforcer la coopération multilatérale; étendre l’accès à la protection sociale; accompagner les travailleurs dans les transformations numériques et améliorer l’égalité professionnelle hommes-femmes.

 

Compétences et bonnes pratiques

Sur les transformations numériques, qui vont impacter des millions d’emplois et de salariés, les membres du G7 « partagent l’ambition d’investir dans les compétences, la formation professionnelle, et l’apprentissage des jeunes » « afin de faciliter l’évolution ou la reconversion professionnelle des travailleurs », selon les représentants du gouvernement français. Les pays membres « considèrent comme prioritaire l’acquisition des formations numériques par les catégories les plus vulnérables, en particulier les jeunes et les travailleurs les moins qualifiés ». Leurs échanges sur ces questions ont donné lieu à un recueil de bonnes pratiques qui montre les enjeux et donne des exemples concrets de ce que les pays ont mis en place.

 

Avenir du travail et travail décent

L’économie des plateformes fera l’objet d’un focus particulier lors des débats, afin de « garantir des conditions de travail décentes » à ces travailleurs, soit par une gouvernance et une régulation internationale, soit par des chartes nationales de bonne conduite.

La France souhaite créer une plateforme d’échanges sur « l’avenir du travail », qui rassembleraient les contributions sur les transformations numériques, la reconversion écologique et le vieillissement de la population.

Sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, il sera question entre autres d’inclusion dans les métiers où elles sont le moins représentées (sciences et techniques, ingénierie), et d’égalité d’accès aux qualifications les plus rémunératrices.

 

Normes sociales dans les traités commerciaux

Enfin, les membres du G7 souhaitent renforcer la coopération entre États et organisations internationales afin d’apporter des régulations sociales visant à réduire les inégalités. Ils sont d’accord pour introduire plus de normes sociales dans les traités internationaux de libre-échange, notamment les normes internationales du travail définies par l’OIT [ 2 ]Organisation internationale du travail . La France va proposer que les organisations financières internationales (FMI, Banque mondiale, OMC) se réunissent une fois par an pour déterminer des stratégies communes, veiller au respect de ces normes, et apporter des réponses communes aux défis des transformations du travail.

 

Le travail préparatoire réalisé en amont de ce G7 social fait espérer à la France des avancées concrètes, qu’elle pourra porter lors du sommet de Biarritz au mois d’août.

 

 


 

Les nouvelles exigences de la fonction  formation  en entreprise

Intégration du e-learning aux processus de formation, pilotage de projets plus complexes, la fonction formation en entreprise est en pleine transformation. C’est ce qu’ont montré les intervenants des conférences du Congrès Learning Talent & Development le 4 juin à Paris.

Par Mireille Broussous - Le 06 juin 2019.

 

Assiste-t-on à la fin de la fonction formation en entreprise au profit de celle de « Learning & Development » ? Sans doute. Car, l’intégration de plus en plus systématique du e-learning dans les formations change la donne. « Avec l’accompagnement digital, les salariés ne sont plus simplement conviés à une ou deux journées de formation mais peuvent poursuivre leurs apprentissages bien au delà », explique Grégory Gallic, consultant chef de projet Learning et solutions. Quizz, vidéos, entrainements et auto-diagnostics font désormais partie de la formation. Du coup, les responsables formation sont amenés à penser autrement les actions de formation car les apprentissages s’inscrivent dans la durée.

 

Transposer les compétences acquises

C’est d’ailleurs une bonne chose car cela permet un meilleur ancrage mémoriel et contribue à intégrer davantage dans le travail ce qui vient d’être appris. « Apprendre, consolider, transposer », voilà la formule que propose le groupe Cegos aux entreprises. « Notre objectif, en tant que prestataire, c’est de faire en sorte que les salariés puissent mobiliser avec succès leurs compétences et transférer celles qu’ils viennent d’acquérir dans leur travail »,  ajoute Grégory Gallic.

 

Digital et collectif

Par ailleurs, via le e-learning et les réseaux sociaux, la formation s’inscrit davantage dans le collectif. Ainsi, à travers le gaming [ 1 ]Jeu , des équipes de salariés peuvent être mises en concurrence. Dans certaines entreprises, ils sont sollicités pour créer des modules de formation sur leur champ d’expertise, etc. « Le digital et le collectif fonctionnent ensemble. Mais dans ce contexte, il faut aussi faire en sorte que les salariés puissent choisir. Par exemple, on peut leur proposer 8 modules de formation différents et leur demander d’en choisir 4 en fonction de leurs problématiques professionnelles. Le groupe Cegos se lance dans l’aventure de l’individualisation », indique Grégory Gallic. Des tendances de fond dont doivent tenir compte les responsables de formation, ou plutôt … les responsables Learning & Development. Avec le numérique, ils deviennent les architectes de « solutions apprenantes » de plus en plus complexes.

 

Accor fait le pari du e-learning à l’échelle mondiale

Le groupe Accor présent dans 100 pays a décidé de proposer à ses 270 000 collaborateurs des formations e-learning. Petit problème, en Asie, par exemple, 75 % des collaborateurs n’ont pas accès à… un ordinateur. « La solution, c’est de les former via leur téléphone personnel », explique Jad Kfoury, group digital learning manager. Les besoins en formation sont énormes car, dans certains pays, le turn-over atteint 70 % ! En outre, le groupe veut faire évoluer certaines pratiques. « Nous souhaitons que les collaborateurs, quels que soient leurs métiers, entrent davantage en communication avec les clients et s’assurent que tout va bien », explique Jad Kfoury.

Apporter une culture du e-learning ne peut se faire qu’en partenariat avec les responsables de formation locaux – une centaine dans le monde. Ces derniers ont suivi une formation en présentiel dans l’une des 5 académies Accor présentes dans le monde. Pendant deux jours, ils ont travaillé sur l’offre de formation digitale proposée par le groupe et ont donné leur avis sur les modalités (gaming, social learning, etc .) qui leur semblaient les plus adaptées. « Les salariés ont tous un smartphone. C’est à nous à leur proposer des expériences de e-learning stimulantes », conclut Jad Kfoury. Le jeu en vaut la chandelle.

 

 


 

Adopter une logique de blocs de compétences pour construire les certifications professionnelles

Depuis le 1er janvier 2019, une certification doit être structurée en blocs de compétences pour être enregistrée au RNCP. Cette exigence impose une nouvelle ingénierie de certification et ouvre des opportunités. Des enjeux développés lors de la matinée d’actualité organisée par Centre Inffo le 6 juin.

Par Catherine Trocquemé - Le 07 juin 2019.

 

Invitée à ouvrir la matinée, Françoise Amat, présidente de la Commission certification professionnelle au sein de France compétences a rappelé l’esprit de la réforme en cours. « L’approche par blocs de compétences permet d’accompagner les parcours par des validations d’expérience. Cette reconnaissance est essentielle dans un contexte de reconversion et de mobilité professionnelles. » Cette logique née en même temps que la création de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 est aujourd’hui inscrite dans les textes (voir notre article) . Point de rupture par rapport à la réforme de 2014, la structuration en blocs de compétences fait désormais partie des critères d’enregistrement d’une certification au RNCP [ 1 ]Répertoire national des certifications professionnelles .

 

« Le cadre juridique est plus solide et donne davantage de pouvoir à la commission », précise Françoise Amat. Si les exigences vis à vis des certificateurs ont été renforcées, les critères sont plus clairs et les délais d’instruction raccourcis à raison de trois mois après la recevabilité du dossier. France compétences a travaillé sur des notes de doctrine disponibles sur son site   précisant l’interprétation des critères et destinés à créer un corpus de pratiques communes.

 

Passerelles entre les certifications

Car, il ne faut en effet pas s’y tromper. La réforme invite les certificateurs et les organismes de formation à changer d’approche. Les blocs de compétences sont définis par la loi comme des « ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelles et pouvant être évaluées et validées ». Il ne s’agit donc plus de partir d’un catalogue de formation pour élaborer une certification mais bien de la réalité professionnelle.

 

C’est en travaillant sur la gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) de branche que le Forco, devenu Opcommerce, s’est rapproché de CCI France pour construire des passerelles entre ses CQP et les titres professionnels de la Chambre de commerce et d’industrie. Le dispositif permet aux salariés d’évoluer du métier de conseiller de vente à celui de responsable de magasin grâce à un système d’équivalence entre les blocs de compétences. « Cela répond également à une utilité sociale. En effet, dans notre secteur, beaucoup de salariés y entrent avec une forte appétence commerciale mais un niveau de formation très bas. Nous avons besoin de construire des parcours certifiants progressifs », explique Jean-Paul Hubert de l’Opcommerce.

 

Pour en savoir plus, consulter le dossier documentaire réalisé par Centre Inffo.

 


 


 

Dépêche AEF 14 Juin 2019 16 heures

Le ministère du Travail va publier, vendredi 14 juin 2019, un document précisant toutes les modalités de financement des CFA et des contrats d’apprentissage découlant de la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018. Ce document, dont AEF info a eu connaissance ( PJ)  recense toutes les possibilités de financement liées à cette réforme, notamment pour l’année de transition qu’est 2019. Sur ce point, le ministère confirme que le nouveau système fondé sur les "coûts-contrats" entrera, comme prévu, en vigueur en janvier 2020.Modalités de prise en charge

 

Concrètement, "les contrats d’apprentissage signés jusqu’au 31 décembre 2019, dans le cadre des conventions régionales, feront l’objet d’un financement par l’Opco, à compter du 1er janvier 2020". Au titre de l’année 2020, l’opérateur de compétences versera alors aux CFA "50 % des coûts annuels de formation sur la base des coûts publiés par le préfet de région au 31 décembre 2018 (avec une possible actualisation au 30 septembre 2019), au plus tard le 1er février 2020". Pour ce qui est des versements suivants, ils seront réalisés "tous les trois mois au prorata temporis de la durée d’exécution du contrat restante et ce, jusqu’à la fin du contrat".

Cas des contrats hors convention régionale

 

Pour ce qui est des contrats d’apprentissage signés hors convention régionale depuis le 1er janvier 2019 (le ministère rappelle qu’il existe trois cas rentrant dans cette définition, cf. document joint), "le financement [est] assuré par l’Opco, selon le niveau de prise en charge défini par la branche et les modalités rapides de versement de droit commun définies par la réglementation".

 

Le ministère rappelle que "ces contrats sont enregistrés par les chambres consulaires, jusqu’au 31 décembre 2019" et qu’ils doivent ensuite être "transmis par le CFA à l’Opco, pour prise en charge financière". Dans ce cadre, c’est le directeur du CFA qui devra attester, via une "déclaration sur l’honneur", qu’il s’agit bien de contrats "hors conventionnement régional".

 

PDF QUESTION RÉPONSE DGEFP SUR FINANCEMENT APPRENTISSAGE PAR LES OPCO - JUIN 2020 : ICI

 

 


 

​L’Intelligence artificielle disruptive pour la formation

 

Invité par France stratégie le 16 mai à Paris, Michel Servoz, conseiller spécial du président de la Commission européenne Jean-Claude Juncker , a souligné la nécessité de former les étudiants aux « soft skills » plutôt que de leur donner des compétences bientôt obsolètes, les emplois de demain étant inconnus…

Par Christelle Destombes - Le 20 mai 2019.

 

Revoir l’éducation et vite. Pour Michel Servoz, auteur d’un rapport sur l’IA et le futur du travail, le temps presse. Débattant à l’invitation de France stratégies le 16 mai à Paris, il a insisté « Il faut un plan d’urgence pour l’éducation pour préparer aux tâches non automatisables et développer les talents cognitifs que sont la résolution des problèmes, le critical thinking et la capacité à travailler en équipe ». Toutes choses qui ne sont pas évaluées par les diplômes… Le rapport préconise également de réduire la durée de la formation initiale, qui devrait se concentrer sur les compétences transdisciplinaires, au profit d’allers-retours entre monde du travail et bancs de l’Université. Il cite en exemple l’Université de Stanford qui permet à ses alumni de revenir acquérir de nouvelles compétences dans leur champ tous les cinq ans.

 

Des écoles de milieu de carrière

Miser sur l’éducation tout au long de la vie en permettant aux travailleurs d’affiner leurs compétences en fonction des évolutions technologiques est une priorité absolue. Pour éviter qu’elle ne bénéficie qu’à ceux qui en ont le moins besoin, Michel Servoz en appelle à la responsabilité des entreprises. Il cite Google qui encourage ses employés à dédier 20 % de leur temps de travail à la formation ou aux projets personnels. Formation en ligne, reconnaissance des acquis du travail, toutes les modalités sont envisagées, comme des « écoles de milieu de carrière », pour faciliter des reconversions inéluctables.

 

Ces écoles devraient être bénéfiques à tous. Aux États membres, car la charge du chômage devrait être réduite ; aux employeurs qui verront les inadéquations entre les talents exigés et disponibles diminuées et aux employés qui pourraient accéder à de meilleurs salaires. Michel Servoz reste donc d’un « optimisme raisonnable » face à la disruption annoncée et salue la création du compte personnel de formation qui pourrait être mobilisé dans ce sens.

 

La stratégie française

Pour Thomas Courbe, directeur de la Direction générale des entreprises, la France est en pleine mobilisation autour de l’IA comme en témoigne le déploiement de la stratégie française, adoptée en mars 2018. Il évoque pêle-mêle la création du Health Data Hub; la loi Pacte qui permet à des chercheurs de créer des start-ups ; le doublement du nombre d’étudiants formés d’ici trois ans dans les sciences et les technologies. Tout en reconnaissant que la France est mal classée en termes de diffusion de culture numérique dans les entreprises, notamment les TPE-PME et qu’il s’agit de veiller à une distribution des compétences sur le territoire.

 

Cécile Dejoux, professeur des universités au Cnam et créatrice d’un Mooc « Manager augmenté par l’IA » intervient pour souligner qu’il faut donner à tous les collaborateurs les connaissances en matière d’IA et développer une politique de la culture « data » pour tous. Le sujet de son prochain Mooc…

 


 

Organisme de formation : le formateur occasionnel, un « salarié » pas comme les autres !

Une décision de la Cour de cassation en date du 9 mai 2019 apporte des précisions intéressantes sur le statut de « formateur occasionnel ».

Par Valérie MICHELET - Le 16 mai 2019.

 

Le formateur occasionnel est-il un salarié ? Telle pourrait être la question qui se pose en lisant la décision de la Cour de cassation du 9 mai 2019.

 

Les faits étaient les suivants : à la suite d’un contrôle, l’Urssaf d’Ile de France notifie à l’organisme de formation Demos, un redressement résultant notamment de la réintégration dans l’assiette de cotisations à l’assurance chômage, au régime de garantie des créances des salariés et du versement de transport, des rémunérations versées aux formateurs occasionnels qu’il a employés entre 2010 et 2012. Motif du redressement : les formateurs occasionnels, affiliés au régime général, sont des salariés de droit commun soumis à l’ensemble des cotisations sociales dues pour l’emploi des salariés.

 

L’Urssaf relevait à l’appui de cette qualification de relation salariale que l’organisme de formation acquittait directement les cotisations sociales et patronales, que les formateurs occasionnels n’étaient pas immatriculés en qualité de travailleurs indépendants, qu’ils recevaient tous après leurs missions, une fiche de paie et une rémunération nette de charge, et avaient fait l’objet d’une déclaration unique d’embauche.

 

L’organisme de recouvrement n’est suivi ni par les juges du fond, ni par ceux de la Haute cour aux motifs :

 

  • d’une part, qu’une personne physique ou morale ne saurait être tenue au paiement des contributions, cotisations et impositions qu’ils prévoient que pour celles des personnes qu’elle emploie dans des conditions caractérisant, l’existence d’un lien de subordination juridique dans la relation de travail. Le versement des cotisations de sécurité sociale n’implique pas par lui-même l’existence d’un tel lien pour l’application des règles d’assujettissement à des régimes distincts ou au paiement d’une taxe locale ;
  • d’autre part, que l’Urssaf ne rapporte pas l’existence d’un lien de subordination, caractérisant l’existence d’un contrat de travail entre les formateurs occasionnels et Demos. Les juges relèvent à l’appui de leur décision différents critères : les conditions dans lesquelles les formations sont dispensées, le nombre de formateurs et le volume d’heures de formation. Par ailleurs, les formateurs occasionnels fournissent leurs prestations sur le contenu desquelles la société Demos n’a pas de droit de regard, avec une indépendance certaine. Enfin, ils ne sont pas soumis à respecter un programme élaboré par Demos, qui ne dispose pas de pouvoir de sanction à leur égard.

 

Cette décision met en lumière la particularité du statut de formateur occasionnel qui est avant tout une exception règlementaire au calcul des cotisations sociales. Mis en oeuvre et encadré par un arrêté du 28 décembre 1987, ce statut permet de calculer les cotisations sur une base forfaitaire. C’est donc, pour le régime de sécurité sociale, d’un salarié qu’il s’agit : comme tout salarié, il doit y avoir une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, dans les huit jours précédant sa prise de fonction et le formateur occasionnel n’a pas à demander son immatriculation en qualité d’indépendant. Il reçoit, à l’issue de sa mission, une rémunération nette de charges accompagnée d’une fiche de paie.

 

Mais ce rattachement au statut de salarié peut n’être qu’une « fiction juridique » si les conditions de travail ne caractérisent pas l’existence d’un lien de subordination. N’est pas salarié qui veut …

 

Arrêt n°616 du 9 mai 2019 (18-11.158) – Cour de cassation – Deuxième chambre civile – Publié au bulletin

 


 

​Onze Opco sont finalement agréés par le ministère du Travail à partir du 1er avril 2019

 

Lundi 1er avril 2019, ce sont finalement onze opérateurs de compétences qui vont remplacer les 20 Opca qui existaient depuis le 1er janvier 2012. Onze arrêtés d’agrément ont en effet été publiés au Journal officiel du 31 mars. Un total qui correspond au projet posé dans le rapport Bagorski/Marx en septembre 2018 et qui, surtout, confirme les agréments des Opco Cohésion sociale et Santé, dont le rapprochement a été envisagé jusqu’au dernier moment, et de l’Opco des services dont l’installation n’est pas finalisée. Pour autant, des questions restent en suspens.

 

Au final, le schéma proposé par le rapport Bagorski/Marx sur les opérateurs de compétences aura été respecté et ce sont bien onze Opco qui sont agréés à partir du 1er avril 2019. Onze arrêtés du 29 mars 2019 ont en effet été publiés en ce sens au Journal officiel du dimanche 31 mars. Un dénouement tardif qui conclut la première phase consacrée à la constitution de ces opérateurs de compétences, qui s’est révélée compliquée et difficile à lire jusqu’au bout. En effet, aux difficultés entre organisations syndicales et patronales, voire aux dissensions entre les seules organisations patronales, qui ont émaillé la quasi-totalité des dossiers d’Opco, ont succédé les atermoiements des pouvoirs publics, en particulier au sujet de la possible fusion des projets d’Opco Cohésion sociale et Santé.

 

Au final, Ces deux opérateurs de compétences sont bien agréés, comme l’avait confirmé Matignon aux acteurs du champ de la santé, le 29 mars (lire sur AEF info).

 

 

Principaux enseignements

Au-delà des champs qui se trouvent ainsi matérialisés, quelques enseignements peuvent être tirés en première lecture de ces arrêtés d’agrément. En premier lieu, il y a dorénavant onze Opco bénéficiant d’un agrément interprofessionnel. En effet, le ministère du Travail a choisi d’offrir à chacun de ces opérateurs la possibilité d’accueillir "les entreprises ne relevant pas d’une convention collective nationale ou d’un accord national de branche sur la formation, dont l’activité principale relève [de leur] champ d’intervention".

 

En revanche, seuls deux Opco seront agréés pour intervenir outre-mer à compter du 1er juin 2019 : l’Opco des entreprises de proximité et l’Opco des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre, soit les deux opérateurs de compétences qui vont principalement reprendre les activités des deux anciens Opca interprofessionnels (Agefos PME et Opcalia). Cinq autres pourront intervenir outre-mer jusqu’au 31 mai (Santé, Cohésion sociale, Ocapiat, Afdas et Construction). Par ailleurs, huit Opco sont agréés pour la Corse (Commerce, Atlas, Santé, Afdas, 2I, Mobilité, Proximité et Forte intensité de main-d’œuvre).

 

 

Réponses pour quelques branches en suspens

 

Sur les 329 branches professionnelles affectées à un Opco, certains arbitrages de l’administration faisaient encore question ces derniers jours. Parmi les principaux, peuvent être cités :

  • les branches des caisses régionales du Crédit agricole et de la Mutualité sociale agricole, qui sont affectées à Ocapiat ; 
  • la branche du Sport, qui est affectée à l’Afdas ; 
  • la branche des organismes de formation qui est affectée à l’Opco des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre malgré les dissensions entre organisations patronales et syndicales. Toutefois, l’Afpa, qui n’est pas couverte par la CCN des organismes de formation et qui souhaite rejoindre l’Opco de la Cohésion sociale, n’apparaît dans aucun agrément.

 

 

Les 11 Opco agréés

 

Concrètement, les onze Opco agréés à partir du 1er avril sont (dans l’ordre de publication des arrêtés d’agrément au Journal officiel) :

 

OPCO

  • l’Opco Commerce, qui couvre 21 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il se constitue principalement sur les bases de l’ancien Opca Forco (avec également des branches issues, notamment, d’Agefos PME) ;
     
  • l’Opco Atlas, qui couvre 18 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Fafiec et Opcabaia (avec des branches également issues, notamment d’Opcalia) ;
     
  • l’Opco Santé, qui couvre 8 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir de l’ancien Opca Unifaf ;
     
  • l’Opco Afdas, qui couvre 45 branches professionnelles (dont 19 CCN de la presse et des journalistes) et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir de l’ancien Opca Afdas (avec des branches issues d’autres Opca, notamment Opcalia avec les télécoms) ;
     
  • l’Opco Cohésion sociale, qui couvre 27 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir de l’ancien Opca Uniformation ;
     
  • l’Opco des entreprises de proximité, qui couvre 54 branches professionnelles et est agréé sur l’ensemble du territoire "national". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Actalians et Agefos PME ;
     
  • l’Opco des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre, qui couvre 32 branches professionnelles ou accords nationaux (incluant notamment les secteurs des exploitations forestières et scierie, ainsi que des propriétés forestières) et est agréé sur l’ensemble du territoire "national". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Intergros, FAF.TT, Fafih, Opcalia, et Opca Transports et services pour la branche de la propreté ;
     
  • l’Opco Ocapiat, qui couvre 49 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Fafsea et Opcalim ;
     
  • l’Opco 2I, qui couvre 44 branches professionnelles ou accords nationaux et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Opcaim, Opca Défi et Opca 3+ (avec également des branches issues, notamment, de l’Agefos PME et d’Opcalia) ;
     
  • l’Opco de la Construction, qui couvre 9 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir de l’ancien Opca Constructys ;
     
  • l’Opco Mobilité, qui couvre 22 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Anfa et Opca transports et services.

 

 
Des questions encore à régler

 

Si les pouvoirs publics ont respecté le calendrier qu’ils avaient fixé en agréant ces onze Opco pour le 1er avril 2019, cette étape ne règle pour autant pas tous les problèmes posés par les difficultés qui existent dans au moins deux des Opco agréés. En effet, les tensions persistantes dans les champs des entreprises de proximité et des entreprises des services à forte intensité de main-d’œuvre font que, à la date du 1er avril, aucun de ces deux opérateurs n’a validé les mandats de gestion leur permettant de gérer les fonds des branches devant quitter leurs champs ou les rejoindre. Au vu du nombre de branches professionnelles concernées, la question de la continuité de service pourrait se poser pour un nombre important d’entreprises et de salariés au cours du mois d’avril étant entendu que parmi les autres opérateurs de compétences, certains n’ont pas encore installé leur conseil d’administration et donc, a priori, pas validé ces actes de gestion.

 

Par ailleurs, les deux Opco Proximité et Services n’ont toujours pas nommé de directeur/trice. Or, selon les informations recueillies par AEF info, la DGEFP a clairement indiqué à tous les acteurs qu’en cas de vacance de direction à la mi-avril, elle procéderait à la nomination d’un administrateur provisoire comme le permet la loi "Avenir professionnel".

 
Début des discussions sociales

 

Ces agréments marquent par ailleurs la fin d'une période d’incertitude sur le nombre et les périmètres de ces opérateurs de compétences. Les discussions qui avaient déjà commencé vont pouvoir se concrétiser entre les différents opérateurs sur les transferts de gestion des engagements des différentes branches professionnelles ainsi que sur les éventuelles dévolutions de personnels qui pourraient les accompagner.

 

Une dévolution des personnels qui pourrait s’avérer plus difficile que lors des fusions d’Opca opérées après la réforme de la formation de 2009 dans la mesure où la loi "Avenir professionnel" précise que ne peuvent être transférés que les personnels dont l’activité est exclusivement liée à la branche professionnelle dévolue à un nouvel organisme.

 

Les personnels des anciens Opca, qui se sont constitués en intersyndicale depuis septembre 2018 estiment que des menaces pèsent sur "au minimum 30 %" des 6 000 postes de ces structures, soit 1 800 postes (lire sur AEF info). Une estimation qui pourrait être revue à la hausse au vu des plafonds de frais de gestion imposés aux Opco et qui viennent d’être officialisés (lire sur AEF info). Selon des avis recueillis par AEF info, les plafonds imposés pourraient obliger les nouveaux Opco à revoir leurs ambitions à la baisse, en particulier dans la constitution de leurs réseaux de proximité pourtant érigés en objectif majeur de la réforme.

 

 


 

 

Coûts-contrat : Indicateurs, processus d’examen & méthode d’analyse détaillés par France Compétences

FOR - Paris - jeudi 14 mars 2019 - Actualité n° 142447

• 80 % des CPNE ont communiqué « en temps et en heure » leurs propositions de prise en charge à France compétences, « pour les diplômes sur lesquels elles se considèrent comme pertinentes » ;
• Ces propositions des branches concernent 3.370 titres et diplômes ; 
• 26.756 propositions de niveaux de prise en charge ont été transmises ;
• 30 % de ces propositions de niveaux de prise en charge font l’objet d’une recommandation de la part de France compétences (soit 6.729 recommandations).

Tels sont les principaux indicateurs chiffrés rendus public par France compétences, le 14/03/2019, dans une infographie qui détaille les volumes de proposition de définition de « coûts-contrat » transmis par les branches.

Le document détaille également : 
- Le processus d’examen des propositions formulées par les CPNE ;
- La méthode d'élaboration des recommandations utilisée par France compétences.

L’objectif affiché reste d’aboutir à « une convergence progressive des niveaux de prise en charge » tout en assurant « une égalité de traitement entre toutes les branches ».

 

Processus d’examen des propositions des branches

Les branches professionnelles, par l’intermédiaire de leurs CPNE devaient définir leurs niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage ;

Ces niveaux de prise en charge devraient être transmis aux Opco pour le 01/02/2019 ;

Les Opco devaient transmettre ces données à France compétences ;

France compétences devait consolider et analyser ces données pour émettre des recommandations aux branches avant le 15/03/2019 ;

Les branches professionnelles doivent prendre en compte ces recommandations pour le 15/04/2019 ;

L'État fixe les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage par décret pour : 

Les branches qui n’ont pas transmis de propositions de niveaux de prise en charge à France compétences, via leur Opco ;

Les branches qui ne prendraient pas en compte les recommandations formulées par France compétences.

 

 

Méthode d’analyse des coûts-contrat

Les propositions « manifestement trop élevées ou trop basses » sont écartées. Le caractère trop bas ou trop élevé est apprécié par rapport aux autres propositions formulées par d’autres branches pour la même certification. Cette situation concerne 800 propositions formulées par les branches (3 % de l’ensemble).

Définition d’une valeur pivote pour chaque certification selon deux méthodes de calcul :

Lorsque le nombre propositions de prises en charge, formulées par les branche est limité :
Valeur pivot = valeur moyenne ;

Dans tous les autres cas
Valeur pivot = valeur médiane.

Définition d’une marge de tolérance par rapport à la valeur pivot. L’objectif affiché par France compétences est de tendre à la convergence des prises en charge, tout en permettant aux CPNE « de mener des politiques de branches ».

 

 

France compétences
Établissement public administratif créé par la loi du 05/09/2018, placé sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, qui réunit les ex-FPSPP, Copanef, Cnefop et CNCP.
Gouvernance quadripartite (État, Régions, organisations d’employeurs : CPME, Medef, U2P, syndicats de salariés : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO). France compétences compte aussi un collège de 2 personnalités qualifiées dont le président est issu. 15 administrateurs nommés pour 3 ans par arrêté.

 

Missions :

  • répartion des financements (à la Caisse des Dépôts, aux Opco, aux Commissions paritaires interprofessionnelles régionales/CPIR),
  • régulation de la qualité (France compétences est le point national de référence qualité pour la France auprès de l’Union européenne),
  • veille sur les coûts et les règles de prise en charge de la formation professionnelle et de l’alternance.

• Président : Jérôme Tixier
• Directeur général : Stéphane Lardy
• Contact : Emilia Moldovan, directrice de la communication
• Tél. : 01 81 69 01 52 / 07 87 78 46 92

 

 


 

Le temps de formation à l'épreuve de la nouvelle définition de l’action de formation (J-P Willems)

FOR - Paris - vendredi 15 mars 2019 - Analyse n° 142517

La loi du 05/09/2018 élargit considérablement la définition de l’action de formation afin de favoriser l’innovation pédagogique et les formations multimodales.

Elle entérine en cela l’évolution des pratiques. Mais pourrait rapidement se poser la question du temps de formation, dès lors que le processus formatif est composé d’activités très différentes.

Une analyse de Jean-Pierre Willems pour News Tank.

 

Une définition incitant à des contenus diversifiés

La notion de contenu de formation a remplacé celle de programme. La loi prend acte du fait qu’une formation peut être constituée d’éléments diversifiés :

  • du face-à-face,
  • des activités de production,
  • des travaux de groupe,
  • de l’utilisation de ressources pédagogiques,
  • l’exercice d’activités professionnelles, etc.

 

Cette diversification des modalités de formation, par opposition au stage de formation en présentiel, ne permet plus d’acter un temps précis de formation.

 

C’est la raison pour laquelle le Code du Travail parle désormais de durée « estimée » de formation, et non de durée effective. Il est pris acte que la durée peut varier selon les individus et qu’elle ne peut plus être tracée de manière précise. C’est pourquoi la loi renvoie à « tout élément probant » pour établir la réalité de l’action de formation et non à la traditionnelle et obsolète feuille d’émargement.

 

Si l’entreprise et le salarié peuvent se baser sur cette notion de durée estimée, il n’en reste pas moins que la notion même d’estimation prend acte qu’il ne s’agit pas du temps réel de formation. Restera à déterminer la nature de ce temps.

 

 

Temps de travail, temps de formation et temps personnel

La loi nouvelle réglemente le temps de formation à plusieurs reprises :

  • Les formations obligatoires en vertu d’un texte légal, reglementaire ou d’une convention internationale et qui conditionnent  l’accès à l’activité doivent être réalisées pendant le temps de travail ;
  •  Dans le cadre du plan de développement des compétences, les autres formations peuvent être réalisées en  dehors du temps de travail, avec l’accord du salarié, dans la limite de 30 h ou 2 % du forfait jours, sauf accord collectif fixant des durées différentes ;
  • Dans le cadre du CPF, la formation est réalisée intégralement en dehors du temps de travail, sauf accord de l’employeur pour qu’elle ait lieu pendant le temps de travail.
  • Temps de travail - hors temps de travail

 

La loi organise donc une répartition assez nette entre le temps de travail et le hors-temps de travail.

 

Il n’est pas certain que cette distinction binaire résiste aux pratiques de formation. Dès lors, notamment, que le salarié bénéficie de ressources mises à sa disposition, il peut évidemment les réaliser à tout moment, y compris sur son temps personnel.

 

On pourrait ici appliquer les règles relatives à la durée du travail : seul le temps prescrit peut être qualifié de temps de travail. Si l’entreprise a laissé au salarié le temps correspondant à la durée estimée pour se former sur le temps de travail, peu importe que le salarié ait décidé d’avoir recours aux ressources mises à sa disposition de manière plus importante en utilisant son temps personnel. Rappelons qu’un salarié n’a pas la capacité à s’auto-prescrire du temps de travail supplémentaire.

 

Reste une discussion potentielle sur la validité de la durée estimée (qui est nécessairement une estimation générale) au regard de la durée nécessaire pour chaque participant.

 

 

Pour un temps de formation distinct du temps de travail

La loi ne reconnaît pas un régime spécifique au temps de formation : elle l’inclut dans le temps de travail ou dans le temps personnel suivant le cas. Sans doute faudrait-il réfléchir à la possibilité de définir un régime particulier de temps de formation qui pourrait prendre en compte deux facteurs :

  • Le temps de formation pourra de moins en moins être tracé, suivi et identifié dans toutes ses dimensions. La diversification des modalités de formation contribue à rendre les frontières plus que poreuses ;
  • Que la formation ait été décidée par l’entreprise ou par le salarié, c’est ce dernier qui reçoit les compétences, lesquelles lui appartiennent et ne sont pas la propriété de l’entreprise (ce qui rend très difficile la traduction concrète de la notion de capital compétences pour une entreprise). Si le salarié part, il le fait avec ses compétences. Il est donc assez absurde de vouloir distinguer entre les formations réalisées dans l’intérêt de l’entreprise et celles qui relèveraient de l’intérêt du salarié : dans tous les cas, le salarié est le premier bénéficiaire de la formation.

 

Sur ces bases, il ne paraît pas absurde que le temps de formation se voit reconnaître un régime particulier qui permettrait d’acter que toute formation suppose l’utilisation potentielle d’un temps personnel, l’employeur pouvant avoir l’obligation de laisser au salarié un temps correspondant à la durée estimée, mais pas nécessairement à la durée réelle.

 

En tout état de cause, il sera nécessaire si l’on souhaite favoriser le développement des compétences, d’admettre que la formation hors-temps de travail n’est pas un cas particulier mais au contraire la situation la plus fréquente, et qu’il serait sans doute judicieux d’en fixer, par la loi ou par la négociation collective, les contours.

 

Willems Consultants

 

 


 

Perspectives de l’emploi cadre : la vitalité se confirme

L’Apec publie ses prévisions annuelles sur le recrutement des cadres. En 2019, les entreprises estiment avoir besoin de recruter entre 270 700 et 292 000 cadres, soit une hausse de 10% par rapport à l’année précédente.
Les secteurs tertiaires les plus recruteurs demeureraient les activités informatiques, l’ingénierie-R&D et les activités de conseil.
Sur le plan régional, l’Ile-de-France concentre près de la moitié des embauches, suivie par Auvergne-Rhône-Alpes. Les Hauts-de- France, l’Occitanie et Provence-Alpes-Côte d’Azur arrivent en 3e position.

PRÉVISIONS APEC 2019

 


 

DuoDay 2019 : c’est reparti !

La deuxième journée DuoDay 2019 se déroulera jeudi 16 mai 2019. Ce dispositif propose à une entreprise ou une administration d'accueillir le temps d'une journée, une personne en situation de handicap en duo avec un collaborateur volontaire. Au programme : une participation active aux tâches habituelles du collaborateur et/ou une observation de son travail.
Cet évènement européen est ouvert aux employeurs publics et privés et à toutes les personnes en situation de handicap. Les inscriptions sont ouvertes sur la plateforme de mise en relation entre les candidats, les employeurs et les structures accompagnantes.

https://www.duoday.fr/

 


 

Comment mobiliser les premiers dispositifs « Pro-A » dans son entreprise ?

 

La loi du 5 septembre 2018 fait disparaître la période de professionnalisation et crée un nouveau dispositif de formation en alternance. Dans son esprit, le Pro-A répond aux besoins de reconversion professionnelle des salariés les moins qualifiés dans un contexte de fortes évolutions de leurs métiers.
 

Née d’un amendement, cette formation longue et qualifiante leur permet de changer de profession ou de monter en compétences sans quitter l’entreprise ou rompre leur contrat. Entré en vigueur depuis le 1er janvier dernier après la publication de son décret le 26 décembre 2018 [2], le dispositif peut d’ores et déjà être mis en place. Mode d’emploi.

 

Un objectif de reconversion

 

Le Pro-A se veut un nouvel outil de reconversion professionnelle. Il cible uniquement les salariés en poste ayant une qualification inférieure ou égale au niveau licence, soit au maximum un BTS, en vue de préparer un diplôme de même niveau ou de niveau supérieur enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).

 

Une formation longue

 

À l’initiative du salarié ou de l’employeur, la démarche exige, pour être mise en œuvre, un avenant au contrat de travail ou le formulaire Cerfa attendu prochainement. Dans ses modalités, le Pro-A se rapproche des contrats de professionnalisation. D’une durée comprise entre six et douze mois, le parcours en alternance comprend au minimum 150 heures d’actions de formation s’effectuant en tout ou en partie pendant et hors du temps de travail. L’employeur désigne au sein de l’entreprise un tuteur chargé d’accompagner le bénéficiaire.

 

Un financement par les Opco

 

Le Pro-A est financé par les opérateurs de compétences sur l’enveloppe alternance des fonds mutualisés. Sont ainsi couverts les coûts de formation selon un montant forfaitaire. À défaut d’un accord de branche, le niveau de prise en charge s’établit à 9,15 euros hors taxes de l’heure. Ce nouveau dispositif ne doit pas être pensé comme l’ancienne période de professionnalisation. Le Pro-A a été conçu comme un levier de développement des ressources humaines face à la transformation en profondeur de certains métiers, à la nécessité de renforcer l’employabilité et au maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés.

 


 

Loi Avenir professionnel

Deux arrêtés fixent les montants des aides attribuées aux entreprises adaptées

Deux arrêtés publiés au journal officiel du 16 février 2019 ont trait aux aides financières attribuées aux entreprises adaptées. Le premier porte sur l'aide au poste et l’accompagnement individualisé d’un travailleur handicapé mis à disposition d’un autre employeur.
Le second arrêté revalorise et fixe les conditions de l’aide financière attribuée dans le cadre du "CDD tremplin".

- Arrêté du 6 février 2019 fixant les montants des aides financières susceptibles d'être attribuées aux entreprises adaptées hors expérimentation  
- Arrêté du 6 février 2019 revalorisant le montant de l'aide financière attribuée dans le cadre du "CDD tremplin".   

 

 

De quoi les Opco sont-ils le nom ?

Jean-Marie Luttringer, dans sa dernière chronique, tente d’expliciter la nature juridique des Opco. Leur généalogie (fonds d’assurance formation, puis Opca) est source de malentendus et d’ambiguïté que la loi du 5 septembre 2018 ne lève pas.  

Jean-Marie Luttringer, Chronique n°145, février 2019

 

 

Taux de répartition des contributions légales fixés par France compétences

France compétences lors de son 2ème conseil d'administration, le 14 février 2019, a fixé les taux de répartition des contributions légales des entreprises pour la formation et l'apprentissage qui lui sont reversées au titre de l'année 2019.
Conformément au décret n°2018-1331 du 28 décembre 2018, ces fonds seront ventilés comme suit :
- à l’Etat pour la formation des demandeurs d’emploi (financement du Plan d’investissement dans les compétences) ;
- aux Opco pour la péréquation interbranches et pour le développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;
- aux Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) pour les projets de transition professionnelle ;
- aux Fongecif et Opacif pour le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
- à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) pour le compte personnel de formation ;
- à l’Agence de services et de paiement pour l’aide au permis de conduire des apprentis.

 

Les taux suivants ont été votés :
39% pour les CPIR qui vont gérer le CPF de transition professionnelle, 41,70% pour la péréquation interbranches et le financement du permis de conduire, 10,70% pour le développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, 4,20% pour le financement du CEP, 2,70% pour l’amorçage du CPF par la CDC, 1,70% pour le fonctionnement de France compétences.
*Opérateurs de compétences

www.francecompetences.fr/2eme-conseil-d-administration-de-France-competences.html

 


 

WEBOGRAPHIE – Réalisée avec le membres du réseau Ariane présentant une sélection de documents illustrant les 53 ateliers de l'Université d'Hiver de la Formation Professionnelle 2019

 

LEGIFRANCE Décret modifiant les modalités de déclaration de l'engagement associatif bénévole dans le cadre du compte d'engagement citoyen - n° 2018-1164 du 17 décembre 2018

 

LEGIFRANCE Décret relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation - N° 2018-1171 du 18 décembre 2018

 

CDC Suppression des listes de formations éligibles au 01/01/2019

 

LEGIFRANCE Décret sur les durées maximales du travail des jeunes travailleurs - N° 2018-1139 13/12/2018

 

LEGIFRANCE Décret relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage - N°2018-1138 13/12/2018

 

LEGIFRANCE Decret d'application conversion heures CPF -JORF N°0290 15/12/2018 Texte 18

 

NEWS TANK : ANALYSE NOUVELLE MAQUETTE FINANCIERE (20/11/2018)

 

PARITARISME EMPLOI FORMATION : Jeudi de l'Afref - Le CEP

 

PARITARISME EMPLOI FORMATION : OPCO DEFI+ (08/10/2018)

 

MARC DENNERY : Décret valorisation des heures CPF (24/09/2018)

 

OPCALIA Y.Hinnekint (DG OPCALIA) vers "un OPCO inter-filières des services ? (18/09/2018)

 

MARC DENNERY : Les nouvelles missions du RF après la réforme (10/09/2018)

 

Décision 2018-769 DC du 4 Septembre 2018

 

Assemblée Nationale : Projet de loi " Pour la liberté de choisir son avenir professionnel (01/08/2018)

 

DARES : Étude qualitative CPF (13/07/2018)

 

 
Dernière modification : 17/06/2019