Veille Technologique

Immersive learning et réalité virtuelle en pratique chez Schneider Electric

L’immersive learning est un mode d’apprentissage assez récent, mais qui séduit de plus en plus d’entreprises en France. Monoprix, GRTgaz, Danone… et bien d’autres s’y sont déjà mises, tout comme Schneider Electric qui utilise la formation virtuelle auprès de certains salariés depuis plus de 2 ans. 

Yasmina Haddou-Essom

 

 

Téléporter les apprenants dans des environnements ou des situations, voilà comment on pourrait définir l’immersive learning.

Cet apprentissage par immersion se fait par le biais de la réalité virtuelle ou de la réalité augmentée. « La réalité virtuelle (VR) permet d’être transporté dans un environnement dans lequel on ne se trouve pas physiquement, avec des casques notamment qui permettent de créer une sensation d’immersion totale », explique Aurélie Truchet, co-fondatrice d’Uptale, une start-up proposant des expériences de formations immersives grâce à la VR. La réalité augmentée est un peu différente dans la mesure où « il s’agit plutôt de superposer des éléments virtuels dans un environnement réel ; par exemple, d’ajouter des indications de maintenance sur une machine avec des lunettes », complète l’experte.

 

Une approche disruptive de la formation

Dans les deux cas, ces techniques d’immersion permettent aujourd’hui de proposer à grande échelle de la formation expérientielle, par la pratique et la mise en situation en milieu sécurisé et contrôlé. Des arguments qui ont notamment convaincu un des mastodontes de l’industrie, Schneider Electric. Le groupe, qui emploie en France 16 400 salariés sur plus de 80 sites, en forme chaque année 10 000. Présentiel, e-learning, serious games, tutoriels vidéo… l’entreprise utilise déjà tout un panel de modalités d’apprentissage. Alors quid de l’immersive learning ?

 

Mise en place de projets pilotes pour commencer

« Nous avons travaillé sur plusieurs types d’expérience, relate Brigitte Peltier, VP Learning Development. On a d’abord testé l’immersive learning dans le cadre d’une "Formation Safety" auprès de nouveaux ouvriers d’usines. Equipés d’un casque VR, ce module consiste en une visite virtuelle qui permet en même temps de se former à nos normes et règles de sécurité. Ce mode d’apprentissage a l’avantage de faciliter l’onboarding, mais aussi de renforcer notre marque employeur. » L’autre module pilote de Schneider Electric était consacré à la gestion de crise et consistait à se mettre « dans la peau d’un directeur de site. »

 

Après des premiers tests concluants, l’entreprise a donc décidé de déployer progressivement cette nouvelle façon d’apprendre avec d’autres modules qu’elle peut elle-même créer et personnaliser sans connaissances techniques, par le biais d’une plateforme comme celle proposée par Uptale, et qui mesure de surcroît l’impact des formations. « L’objectif est d’utiliser la réalité virtuelle dans différents contextes et auprès de différents collaborateurs, poursuit Brigitte Peltier. Peu de salariés ont été concernés jusqu’à aujourd’hui mais nous souhaitons étendre ce mode de learning. Notre priorité à l’heure actuelle est de former l’ensemble de nos ouvriers. »

 

S’immerger pour mieux apprendre

« Ce qui nous a particulièrement intéressés avec la réalité virtuelle, remarque Brigitte Peltier, c’est qu’on réussit à capter 100 % de l’attention des apprenants... ce qui est souvent loin d’être le cas avec d’autres modalités pédagogiques ! » Les mises en situation étant interactives et pouvant être agrémentées par de la reconnaissance vocale, « cela génère aussi des émotions. Tous ces paramètres ont un véritable impact sur la mémorisation, et donc sur l’efficacité de l’apprentissage. » Pendant ces formations virtuelles, « les apprenants ont également le droit à l’erreur, ajoute Aurélie Truchet. Ils se retrouvent par conséquent dans un environnement d’apprentissage serein, ce qui permet aux entreprises d’obtenir, in fine, de bons résultats. »
Plus engageante qu’une formation classique, la formation immersive a en outre l’avantage d’être plébiscitée par de plus en plus de salariés, curieux d’expérimenter la réalité virtuelle ou augmentée. Un bémol toutefois : faire appel à ces technologies requiert des investissements ainsi que la mise en place d’infrastructures ad hoc. « Nous avons commencé à acheter des casques VR pour quelques-unes de nos usines, mais cela nécessite une gestion matérielle et technologique. Les casques doivent être connectés et cybersécurisés, ils doivent aussi  pouvoir être gérés à distance par les services SI », souligne Brigitte Peltier.

 

Malgré ces freins, on reste convaincu chez Schneider Electric de l’intérêt de cette nouvelle modalité de formation dont l’usage s’avère pertinent aussi bien dans des environnements industriels et lignes de production, que pour des problématiques liées à la QHSE, aux fonctions commerciales, ou encore à l’intégration de nouveaux salariés.

 


 

 


 

Jour J pour l’application "Mon compte formation"

Ce jeudi 21 novembre, le ministère du Travail lance l'application mobile "Mon compte formation". Ce nouvel outil doit faciliter l’accès direct des individus à l’offre de formation éligible au CPF.
A partir de mots clés, l'usager peut sélectionner sa formation selon différents critères, puis s'inscrire et payer en ligne grâce à son crédit CPF. Par défaut, une liste de formations en lien avec les métiers qui recrutent lui est proposée.
Ces suggestions pourront évoluer en fonction des priorités définies par les pouvoirs publics pour accompagner le développement des compétences dans des métiers en tension, comme ceux du grand âge, ou dans des secteurs émergents.
L'application est disponible sur l'App store ou Google Play store.

Source Centre-Inffo.

 


 

Appel à référencement de prestataires qualité de la formation

La loi du 5 septembre 2018 et son article 6 imposent aux prestataires accompagnant le développement des compétences de disposer, à compter du 1er janvier 2021, d’une certification nationale qualité identifiée sous la marque Qualiopi.
Le Carif Oref Occitanie propose d’identifier des prestataires en capacité d’accompagner les organismes de formation, de bilan de compétences, de VAE et les CFA, dans leur démarche qualité nationale en vue de l’obtention de ce certificat.

Les organismes souhaitant se faire reconnaître et référencer par le Carif-Oref Occitanie, devront démontrer leur expertise :  
- pour accompagner les prestataires,
- dans le domaine de la qualité en prestation de service,
- faire la démonstration de l’antériorité de cette expertise sur les référentiels qualité de la formation (Datadock, Cnefop…).
Les candidatures sont reçues jusqu’au 20 décembre.

Les dossiers de candidature doivent être adressés à Kristine Poirier : kristine.poirier@cariforefoccitanie.fr
Téléchargez l’appel à référencement, et le document de réponse.

 


 

« Le CEP est un service, le bilan de compétences une prestation » (Schany Taix, FNCIBC)

Sélectionnés par France compétences pour délivrer le conseil en évolution professionnelle des actifs du secteur privé dans huit régions, les centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) vont désormais gérer deux dispositifs d’accompagnement.

Par Nicolas Deguerry - Le 26 novembre 2019.

Présentée lors du vote de la loi Avenir professionnel comme un impensé de la réforme, la question de l’articulation entre conseil en évolution professionnelle et bilan de compétences revient avec force. Désigné opérateur du CEP des actifs du secteur privé dans huit régions (voir notre article), les centres interinstitutionnels de bilans de compétences vont devoir montrer qu’ils distinguent bien les deux dispositifs. Pour Schany Taix, délégué général de la fédération nationale des CIBC (FNCIBC), la problématique est connue et parfaitement encadrée.

« Le bilan et le CEP sont des dispositifs frères et complémentaires, souligne Schany Taix : le bilan est une prestation qui comporte un début, un milieu et une fin, le CEP est un service itératif ». Convaincu que des dynamiques différentes sont à l’œuvre, il décrit le CEP comme un « catalyseur de situations qui peuvent évoluer rapidement ». Doté d’un objectif différent et inscrit dans un temps plus long, le bilan permet lui « d’aller plus en profondeur et de mobiliser un niveau d’expertise supérieur ».

 

Auto-prescription ?

Reste qu’avec un bilan de compétences présenté comme une issue possible au CEP, les CIBC courent le risque d’être accusés d’auto-prescription. « Ce risque est très clairement cadré dans le cahier des charges du CEP, qui prévoit explicitement que le conseiller qui délivre le CEP ne pourra être celui qui délivre une prestation complémentaire », observe Schany Taix. Laquelle peut effectivement être un bilan, « mais aussi une action de VAE ou un certificat de connaissances et de compétences professionnelles CléA », rappelle-t-il.

Conscient que les CIBC sont attendus au tournant sur le sujet de l’auto-prescription, Schany Taix estime que « tout l’enjeu réside dans le devoir d’information » : lorsque le CEP fait apparaître un besoin de prestation associée, l’opérateur du service CEP doit obligatoirement et clairement informer le bénéficiaire de l’ensemble des acteurs en mesure de délivrer la prestation complémentaire. « Si malgré tout, la personne décide, avec ce choix éclairé, d’engager la prestation avec l’organisme qui délivre le CEP, elle sera amenée à signer un document attestant qu’elle a été informée de la liberté de choix, que le besoin a été qualifié et qu’un certain nombre d’acteurs lui ont été proposés ».

 

Peu d’actions complémentaires

S’appuyant sur un retour d’expérience de la délivrance du CEP par les CIBC dans le cadre de la loi de 2014, Schany Taix souligne par ailleurs qu’il est apparu que – de 6 % des personnes accueillies en CEP s’engagent dans une prestation associée, et que – de 3 % de ces personnes l’ont fait dans un CIBC.

Au-delà de cette dimension statistique, le délégué général de la FNCIBC se dit convaincu que « si le CEP est bien mené, la logique de prescription n’existe pas. » Pourquoi ? « Parce que la personne a été rendue actrice de son parcours, qu’elle a un regard éclairé et éveillé sur son besoin et les ressources de son territoire et, donc, sur la meilleure solution qui s’offre à elle pour continuer son parcours d’accompagnement. »

 


 

Le management intermédiaire doit être formé pour faire vivre le changement

Générale de téléphone et CBRE expliquent comment et à quoi former l’encadrement intermédiaire afin qu’il devienne le transmetteur des changements attendus.

Par Laurent Gérard - Le 19 novembre 2019.

« Les 350 salariés de notre management intermédiaire sont tous à ce jour dans un processus de formation certifiant, a expliqué Lydie Colin, responsable innovations et GPEC [ 1 ] de Générale de téléphone, Groupe Orange, lors d’une matinée organisée le 5 novembre par l’Institut de gestion sociale (IGS) consacrée à cette question. La réussite de notre projet de groupe Cap 2020, décidé en 2015, en dépend largement ». Ce projet vise à transformer cet ancien réseau de 200 points de vente de matériel photo, repris par Orange en 2011, en réseau de proximité de tous les produits et services Orange.

 

La vérité est sur le terrain

« Les premiers certifiés sortiront en octobre 2020, les derniers devraient en sortir en octobre 2021 », a précisé Frédéric Moncho, responsable du déploiement opérationnel. Les directeurs de magasins visent un titre de « responsable marketing et commercial » de l’école supérieure de gestion. Les managers adjoints sont orientés vers un titre de « managers d’univers marchand », de l’Institut de gestion sociale. Un parcours spécifique est également prévu pour les coach de ventes.

L’investissement pédagogique est conséquent. Les directeurs de magasins suivent 165 heures de formation par an, via 3 présentiels par an de 2 ou 3 jours chacun, accompagnés d’un important travail à distance. Rationalisation des emplacements de magasins, nouveau parcours client, création d’espaces découverte… Les thématiques sont nombreuses. « Il faut faire évoluer l’attitude managériale, mais laisser ces managers définir le comment y arriver, en leur offrant liberté d’action et chantiers d’innovation », a ajouté Lydie Colin. « La vérité est sur le terrain, il faut libérer le comment », a conclu Frédéric Moncho.

 

Logique coopérative

Même volonté de libérer les possibles chez CBRE, groupe de conseil et transaction en immobilier professionnel, d’origine britannique, créé en 1773 ! « Renforcer la communauté managériale intermédiaire était nécessaire pour sortir d’une culture d’activité en 14 silos d’expertise, afin de présenter aux clients un seul point d’entrée offrant ces 14 expertises. Il fallait donc faire coopérer ces experts et cela passe par la formation et la construction de projets collaboratifs », affirme Mickaël Jacquemin, directeur des ressources humaines de CBRE France.

Depuis 2015, les 120 managers intermédiaires de l’entreprise se sont donc vus offrir un cursus de 10 jours de formation, sur 6 mois, débouchant sur le titre IGS de « responsable de gestion d’entreprise-manager opérationnel ». Au menu : leadership, management institutionnel, animation d’équipe, interculturel… Tous les projets collaboratifs ont été présentés en comité de direction. « Former le management intermédiaire est fondamental, ajoute Mickaël Jacquemin, car 70 % de l’engagement des collaborateurs dépend de l’attitude managériale. Mais c’est un chantier qu’il faut alimenter sans cesse ».

 


 

Lancement de l'application mobile Mon Compte Formation

Cette application téléchargeable sur votre smartphone vous permet de : télécharger l’appli #MonCompteFormation :
          AppleStore : http://ow.ly/Mpl950xhapP
          PlayStore : http://ow.ly/JuYW50xhapO

 

Les principales étapes du parcours utilisateur sur l’application MonCompteFormation

 

ACTIVER MON COMPTE
Pour activer mon compte, je renseigne mon numéro de sécurité sociale et mon adresse email.

 

ACCÉDER À MON COMPTE ET CONSULTER MES DROITS
Une fois connecté, j’accède à MonCompteFormation et je découvre le montant, en euros, dont je dispose pour me former.
Ce montant intègre les droits acquis au titre du DIF si j’étais salarié avant le 31 décembre 2014 et si j’ai renseigné, via l’application ou le site internet, le nombre d’heures acquises.

 

CHERCHER ET CHOISIR SA FORMATION
Je peux découvrir les formations en lien avec les métiers qui recrutent le plus ou celles qui sont les plus demandées.
Une fois la thématique et le lieux renseignés, je découvre les résultats.

 

SÉLECTIONNER LA FORMATION DE SON CHOIX ET S’Y INSCRIRE
Pour trouver la formation qui me convient le mieux, je peux filtrer les résultats selon plusieurs critères : dates de session, lieu de la formation, durée, prix de la formation… Une fois la bonne formation identifiée, je m’y inscris et peux directement payer le montant de la formation via l’application.

 

J’AI UN RESTE A PAYER, COMMENT LE REGLER ?

Lorsque vous choisissez une formation, le financement de celle-ci est calculé automatiquement. Vos droits formation acquis sont déduits du prix de la formation.

Si vos droits formation ne suffisent pas pour financer en totalité votre formation, vous avez un reste à payer.

Ce reste à payer est à régler après validation de votre inscription en formation par l’organisme.

Le paiement s’effectue par carte bancaire en une seule fois.

 

DEMANDE FORMATION :

COMMENT S’INSCRIRE SUR MON COMPTE FORMATION ?

https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/comment-sinscrire-sur-mon-compte-formation

 

COMMENT SAISIR ET UTILISER MES HEURES DE DIF ?

https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/comment-saisir-et-utiliser-mes-heures-dif

 

J’AI FAIT UNE DEMANDE D’INSCRIPTION ET APRES ?

https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/jai-fait-une-demande-dinscription-et-apres

 

COMMENT S’INSCRIRE A UNE SESSION DE FORMATION DIRECTEMENT EN LIGNE ?

https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/comment-sinscrire-une-session-de-formation-directement-en-ligne

 


 

Désignation officielle de 15 opérateurs du Conseil en évolution professionnelle

France compétences a officialisé, le 21 novembre 2019, les noms des 15 premiers opérateurs régionaux du CEP des actifs occupées qui prendront la suite des Fongecif sur cette mission à compter du 1er janvier 2020. Quinze des dix-neuf lots ont été attribués.
En Occitanie le mandataire est le Cibc du Tarn (Centre interinstitutionnel de bilan de compétences).

AEF dépêche n°616891, 21.11.19   

https://www.francecompetences.fr/Conseil-en-evolution-professionnelle-pour-les-actifs-occupes-les-15-premiers.html

 


 

Une décision « pragmatique » (Muriel Pénicaud)

Initialement prévu au 1er janvier 2021 au plus tard, le transfert aux Urssaf du recouvrement de la contribution formation professionnelle est reporté d’un an, a annoncé la ministre du Travail mardi 29 octobre devant la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Par Aurélie Gerlach - Le 31 octobre 2019.

 

Les coûts liés à l’abandon de la suppression des exonérations de charges sur les services à la personne pour les 70 ans et plus devraient être compensés par des économies liées à des retards dans la mise en œuvre du Plan d’investissement dans les compétences. C’est ce que déclare Muriel Pénicaud, ministre du Travail, à l’occasion de son audition mardi 29 octobre par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale sur les crédits de la mission « Travail et emploi » du PLF (Projet de loi de finances) pour 2020, qui doivent être examinés par la chambre la semaine prochaine.
Pour rappel, le gouvernement avait annoncé la fin de cette exonération en septembre, avant de faire machine arrière. « Le premier ministre m’a demandé que nous puissions, sur la part de la mission ‘Travail et emploi’, apporter une économie de 120 millions d’euros. […] Ceux-ci feront objet d’un amendement gouvernemental », explique Muriel Pénicaud. Ces économies peuvent notamment être intégrées sur le PIC compte tenu de son caractère pluriannuel. Le léger retard pris sur certains projets permet de décaler le lancement de certaines formations du dernier trimestre 2020, au 1er trimestre 2021 sans pénaliser la formation et les demandeurs d’emploi. »

 

Un report à la demande de l’Urssaf

Par ailleurs, au cours de son audition, elle a été interpellée par Gérard Cherpion (Vosges, LR), rapporteur pour avis, sur la question du transfert de recouvrement de la contribution formation professionnelle aux Urssaf [ 1 ] , qui selon la loi « Avenir professionnel », devait intervenir au plus tard au 1er janvier 2021. « Dans le PLFSS (projet de loi de financement de la sécurité sociale) 2020 qui vient d’être voté, le gouvernement revient sur cette échéance en prévoyant la possibilité de la repousser par décret. […] Modifier par décret une date fixée dans la loi […] cela pose la question de la constitutionnalité car seule la loi peut modifier la loi. […] Ce rapport de dernière minute souligne l’absence d’anticipation du transfert, légitime les Opca, devenues Opco dans leurs mission de recouvrement. »
« Nous avons prévu de retarder d’un an ce transfert à la demande de l’Urssaf. Cela ne pose aucun problème de transition, puisque les Opco savent gérer en attendant », répond la ministre. « La raison, c’est que l’on confie beaucoup de missions nouvelles à l’Urssaf […]. Ils vont avoir besoin de calculer pour le bonus-malus, les taux de séparation […] C’est quelque-chose de pragmatique qui ne changera pas grand chose sur le terrain ».

 

Apprentissage dans le secteur public

Une autre remarque du député LR des Vosges porte sur le financement de l’apprentissage dans les collectivités territoriales pour laquelle, selon lui, « la transition n’est pas assurée » : « désormais, ces contrats seront financés par le CNFPT (Centre nationale de la fonction publique territoriale) sur une enveloppe fléchée vers la formation des agents publics locaux [ 2 ], et par les collectivités, dont de nombreuses communes ne sont pas en capacité d’assumer ce rôle », dit-il.
Selon Muriel Pénicaud, « il n’était pas logique que sur la taxe d’apprentissage payée par les entreprises du secteur privé, on finance l’apprentissage dans le secteur public. Il est logique que le secteur public se dote de ses propres moyens », dit-elle.

 


 

Les fiches d’identité des 11 opérateurs de compétences (Opco)

Qui sont les Opco ? Quels périmètres ? Consultez la mise à jour des fiches d’identité complètes des Opco : les champs d’intervention, les présidents, les commissaires du gouvernement et les directeur généraux. Toutes les informations accessibles facilement en une double page !

 

Cliquez sur l'image

 

 


 

CPF : période de transition 2019-2020, rôle des Opco

La nouvelle application Moncompteformation gérée par la Caisse des dépôts et consignations sera en ligne le 21 novembre 2019. Madame Gabrielle Hoppé, Directrice de Projet CPF à la DGEFP, a apporté des précisions sur l’intervention des opérateurs de compétences durant la période transitoire 2019-2020 et le passage de relais à la Caisse des dépôts et consignations pour la gestion du CPF afin d’assurer une continuité de service pour les bénéficiaires du CPF.

 

Sort des dossiers CPF déposés avant le 30 novembre auprès d’un Opco

Les opérateurs de compétences (Opco) sont autorisés à prendre en charge tout dossier réceptionné avant le 30 novembre 2019 et dont l’entrée en formation est prévue dans le courant du mois de janvier 2020. Ces dossiers sont pris en charge selon les règles de prise en charge propres à chaque conseil d’administration d’Opco. L’Opco est donc responsable de la réservation, de l’inscription jusqu’au paiement de l’organisme de formation. Il assure la clôture du dossier à la Caisse des dépôts et consignations pour permettre la décrémentation du compte du titulaire.

 

A compter du 1er décembre 2019, toute nouvelle demande de formation au titre du CPF pour les salariés s’effectuera soit sur l’application mobile, soit via le site internet Moncompteformation.

 

Une gestion du CPF basée sur les conditions générales d’utilisation

L’application mobile permettra les achats de formation financées par le CPF, mettant en relation directe prestataires et titulaires du compte. Les règles de gestion sont définies dans le cadre des conditions générales d’utilisation (CGU). Ces dernières permettent de sécuriser les bénéficiaires, prestataires et financeurs. Elle valent contrat et définissent la nature des engagements pris par :

 

·        le titulaire vis-à-vis de la Caisse des dépôts pour l’utilisation de l’application et la mobilisation de leur CPF ;

·        la Caisse des dépôts dans les conditions de mise à la disposition de l’application auprès des titulaires de compte ;

·        les organismes de formation vis-à-vis de la Caisse des dépôts dans l’utilisation de la plateforme au travers de leur espace personnel et des engagements de la Caisse des dépôts relatifs aux conditions de mise à disposition de la plateforme ;

·        les titulaires et les organismes de formation relatifs aux conditions de choix et d’exécution des actions de formation.

 

www.of.moncompteformation.gouv.fr

 


 

Les Jeux olympiques 2024 mobiliseront aussi les prestataires de formation

Les Jeux olympiques et paralympiques qui se dérouleront à Paris en 2024 vont générer d’importants besoins en formation. Le comité d’organisation travaille à la mise en place d’une offre innovante en lien avec les prestataires de formation.

 

150 000 : c’est le nombre d’emplois directement mobilisés pour la préparation et l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques de Paris en 2024. Ces emplois existants ou à créer vont générer des besoins importants en formation, selon Gladys Bézier, en charge de la formation au sein du comité d’organisation Paris 2024.

« Notre ambition est de professionnaliser l’ensemble des ressources qui seront impliquées, de faire en sorte que les Jeux soient une opportunité pour chacune des personnes qui va nous rejoindre dans l’aventure que ce soit en tant que salariés ou bénévoles », a précisé Gladys Bézier, lors du Festival des compétences de la Fédération de la formation professionnelle.

 

Définition des besoins

Dans le détail, les emplois mobilisés concernent l’organisation, en amont et pendant les manifestations sportives (78 300 emplois) mais aussi les secteurs du tourisme (60 000) et de la construction (11 700). Les Jeux feront également intervenir 50 000 bénévoles.

Après avoir établi une cartographie des compétences nécessaires, le comité d’organisation va s’atteler à l’identification des besoins en formation en relation avec l’État, les branches professionnelles, les opérateurs de compétences et autres acteurs de la formation. « Nous sommes en train de créer l’organisme de formation Paris 2024 qui aura pour objectif de professionnaliser une partie des ressources et de faire en sorte que tous les acteurs soient mobilisés pour nous accompagner dans le développement des compétences », explique Gladys Bézier.

 

Appels d’offres à venir

Les prestataires de formation auront un rôle à jouer dans ce vaste projet de développement des compétences. Des appels d’offres seront lancés par le comité d’organisation. « Nous aurons besoin de mettre en place des dispositifs de formation innovants et de travailler de manière décloisonnée avec les différents acteurs », précise la représentante de Paris 2024. Le comité d’organisation entend par exemple favoriser l’acquisition de compétences transversales et créer des parcours permettant de reconnaître les compétences acquises à travers des expériences extra-professionnelles.

 


 

Qualité des organismes de formation : trois nouveaux certificateurs accrédités

Le Ministère du travail a actualisé le 30 septembre 2019 la liste des organismes certificateurs.

 

Rejoignent les neuf autres certificateurs déjà autorisés par le Comité français d’accréditation (Cofrac) à démarrer les activités de certification des prestataires d’actions concourant au développement des compétences, qui veulent bénéficier de fonds publics ou mutualisés, sur la base du référentiel national de certification qualité :

·        Global Certification

·        ISQ

·        Socotec Certification

Ce processus d’accréditation devrait se poursuivre juqu’à la fin de l’année. La liste est mise à jour régulièrement sur le site du ministère du Travail :

https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/liste-organismes-certificateurs

 

Liste complète au 30 septembre 2019 des organismes certificateurs accrédités ci-dessous :

Afnor Certification

Apave Certification

CERTUP

Global Certification

I.Cert

ICPF & PSI

ISQ

Proneo Certification

Qualianor Certification

Qualitia Certification

SGS ICS

Socotec Certification

 

En savoir plus : Qualité des actions de formation : ouverture du processus de sélection des instances de labellisation reconnues par France compétences

Chaque prestataire concerné choisit librement son organisme certificateur.

 


 

Mise en oeuvre du Système d’information-CPF

Un décret et un arrêté du 11 octobre 2019 modifient les modalités de mise en œuvre du système d’information du compte personnel de formation

 

Saisie d’un projet de décret et d’un projet d’arrêté sur la modification du « Système d’information du compte personnel de formation », la Commission nationale de l’informatique et des libertés estime que les mesures de sécurité prises par le responsable de traitement sont conformes à la loi informatique et libertés. Elle rappelle toutefois que ces obligations nécessitent la mise à jour des mesures de sécurité au regard de la réévaluation régulière des risques, notamment dans le cadre de la mise à jour de l’analyse d’impact.

C’est dans ce contexte que les textes soumis procèdent à l’évolution du traitement de données du SI-CPF.

 

Un traitement de gestion des parcours, mais pas seulement

Le SI-CPF recouvre maintenant la gestion du parcours de formation du titulaire du compte, la mise à disposition des données des informations relatives à l’offre de formation et la prise en charge des actions de formation de l’inscription aux formations jusqu’au paiement des organismes de formation.

Le SI-CPF est mis sous la responsabilité conjointe du ministre chargé de la Formation professionnelle et de la Caisse des dépôts et consignations.

 

Les finalités du SI-CPF sont les suivantes :

  • gestion et contrôle des droits acquis, ainsi que des abondements complémentaires ;
  • l’information du titulaire sur le montant de ses droits, les formations éligibles et les abondements complémentaires ;
  • la prise en charge des actions de formation, de l’inscription jusqu’au paiement des prestataires après vérification du service fait ;
  • les conditions de mise en relation des titulaires et des organismes de formation conformément aux conditions générales d’utilisation (CGU) ;
  • l’analyse de l’utilisation et l’évaluation de la mise en œuvre du CPF ;
  • la mise à disposition des services prévus au titre du compte personnel d’activité ;
  • la mise à disposition de services permettant d’accompagner le titulaire du CPF pour la construction de son parcours professionnel et de lui formuler des propositions en lien avec ses préférences, attentes et son parcours ;
  • le recensement des activités bénévoles ou de volontariat, l’alimentation et la mobilisation des droits inscrits au compte d’engagement citoyen :
  • la mise à disposition de services permettant au titulaire de recenser les connaissances et compétences acquises au cours de la formation initiale et continue et de sa carrière ;
  • la mise en œuvre du partage des données sur l’entrée et la sortie de formation, ainsi que sur son coût (art. R6323-33 du C. trav.) .

Données à caractère personnel

Pour la gestion et le contrôle des droits acquis, ainsi que pour le recensement des connaissances et compétences acquises par la formation ou l’expérience professionnelles, les données à caractère personnel suivantes peuvent être enregistrées :

  • identité et activité professionnelle du titulaire
  • parcours professionnel ;
  • données d’ordre économique et financier ;
  • données relatives aux droits et parcours de formation du titulaire.

Pour les entrées et sorties de formation ainsi que pour le coût des formations peuvent être enregistrées les données suivantes :

  • identité et activité professionnelle ;
  • actions de formation;
  • entrée effective, interruptions et sorties de formation ;
  • parcours de formation ;
  • parcours professionnel.

Un arrêté précise ces données personnelles (art. R6323-34 du C. trav.).

Les données à caractère personnel comportant le numéro d’inscription des personnes au répertoire national d’identification des personnes physique (NIR) sont listées par l’article R6323-37 du Code du travail.

 

Droit de modification

Le titulaire du compte personnel de formation accède directement aux données à caractère personnel le concernant, en vue de renseigner et mettre à jour ses données à caractère personnel, son dossier de formation et son passeport d’orientation, de formation et de compétences.

Ont seuls accès à tout ou partie des données à caractère personnel incluses dans le SI-CPF, dans les conditions fixées par les responsables de traitement et dans les limites strictement nécessaires à l’exercice de leurs missions, aux seules fins de la constitution et de la mise à jour des données relatives aux droits acquis et complémentaires, au projet de formation et aux sources de financement de la formation, les personnes et agents habilités des organismes. La liste de ces organismes est fixée par arrêté du ministre chargé de la Formation professionnelle.

 

Destinataires et alimentation du compte

Les destinataires de tout ou partie des données personnelles sont, dans les limites strictement nécessaires à l’exercice de leurs missions, les personnes et agents habilités pour :

  • la gestion et le contrôle des droits acquis et des abondements en droits complémentaires ;
  • la mise en relation du titulaire et des organismes de formation ;
  • l’analyse de l’utilisation et l’évaluation de la mise en œuvre du CPF. La liste de ces organismes est fixée par arrêté.

Le SI-CPF peut être alimenté par d’autres traitements automatisés de données, mis en relation avec d’autres traitements automatisés comportant ou non un numéro d’inscription des personnes au répertoire national d’identification des personnes physiques (art. R6323-37 du Code du travail).

Les informations enregistrées sont conservées un an, délai prorogé jusqu’à l’intervention d’une décision juridictionnelle en cas de contentieux.

 

Droits complémentaires et supplémentaires portés à la connaissance de la Caisse des dépôts

L’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations la liste des salariés bénéficiant d’un abondement complémentaire en vertu d’un accord d’entreprise ou de groupe ou de branche, ainsi que les données permettant leur identification et l’abondement attribué à chacun d’eux.

Il en va de même pour l’abondement du compte en cas de non respect des obligations de l’employeur dans la mise en œuvre de l’entretien professionnel biannuel.

Dans le cadre d’un accord de performance collective, suite au refus de la modification du contrat de travail et du licenciement qui s’en suivrait, l’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement du CPF qui l’accompagne avec son montant, le nom du bénéficiaire, ainsi que les données permettant son identification.

Un arrêté du ministre chargé de la Formation professionnelle détermine les données permettant l’identification du travailleur et celles relatives à son activité professionnelle, transmises et utilisées par la Caisse des dépôts et consignations pour l’alimentation du compte personnel de formation.

Pour l’alimentation de droits supplémentaires, à l’exception du titulaire, les financeurs d’un tel abondement alimentent le compte et adressent toujours à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à cette alimentation, notamment le nom du titulaire, les données permettant son identification et le montant attribué.

Une somme d’un montant égal à celui de cette alimentation en droits supplémentaires est versée à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion. Le compte du titulaire est alimenté du montant correspondant dès réception de cette somme (art. R6323-42 du C. trav.).

Les obligations en matière de droits complémentaires ou supplémentaires entrent en vigueur le 1er janvier 2020.

 

L‘arrêté du 11 octobre 2019 définit par annexes :

  • les données à caractère personnel pouvant être enregistrées dans le traitement automatisé (Annexe 1) ;
  • les organismes dont les personnes et agents sont habilités à accéder aux données à caractère personnel incluses dans le SI-CPF (Annexe 2) ;
  • les organismes dont les personnes et agents sont habilités à être destinataires des données à caractère personnel incluses dans le SI-CPF (Annexe 3) ;
  • les traitements automatisés pouvant alimenter le SI-CPF et ceux pouvant être mis en relation avec lui (Annexe 4)

Décret n° 2019-1049 du 11 octobre 2019 (JO du 13 octobre 2019)

Délibération CNIL n° 2019-094 du 11 juillet 2019

 


 

La liste des organismes certificateurs autorisés par le Cofrac s’allonge

Le ministère du Travail a actualisé le 14 octobre 2019 la liste des organismes certificateurs.

 

La loi Avenir professionnel a prévu une obligation de certification, par un organisme tiers, des organismes de formation concourant au développement des compétences sur la base d’un référentiel unique, s’ils veulent bénéficier de fonds des opérateurs de compétences, d’une CPIR, de l’Etat, de la Région, de Pôle emploi, de la Caisse des dépôts et consignations ou de l’Agefiph..

Le choix de l’organisme certificateur est libre pour le prestataire d’actions de formation. Cette certification concerne les prestataires d’actions de formation, de bilan de compétences, d’action permettant la validation des acquis de l’expérience. Le Cofrac (Comité français d’accréditation) a déjà certifié une douzaine d’organismes certificateurs sur la base d’un référentiel national de certification qualité.

 

Quatorze certificateurs pour porter sa demande de certification d’ici le 1er janvier 2021

La liste d’organismes certificateurs s’allonge progressivement. Le ministère du Travail révèle la liste et la met régulièrement à jour :

·        Afnor Certification ;

·        Apave Certification ;

·        BCS Certification ;

·        Bureau Veritas Cerification ;

·        CERTUP ;

·        Global Certification ;

·        I.Cert ;

·        ICPF & PSI ;

·        ISQ ;

·        Proneo Certification ;

·        Qualianor Certification ;

·        Qualitia Certification ;

·        SGS ICS ;

·        Socotec Certification.

 


 

IA ET ADAPTIVE LEARNING, L’AVENIR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ?

L’adaptive learning est-il l’avenir de l’e-learning, voire de la formation professionnelle toute entière ? Au carrefour de l’intelligence artificielle, de l’enseignement et de la psychologie, les systèmes pédagogiques adaptatifs entendent offrir à chaque apprenant un parcours pédagogique unique et adapté. Si l’objectif est ambitieux, les atouts de cette modalité pédagogique sont puissants et le principe séduit de plus en plus de pays.

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Le site Internet  « Mon compte formation » sera lancé le 21 novembre

Le 21 novembre 2019 marque une étape clé de la mise en oeuvre de la loi Avenir professionnel. Il sera possible de mobiliser directement son compte personnel de formation à partir d'un nouveau site Internet « Mon compte formation ». L'application mobile sera disponible au plus tard le 1er décembre.

La ministre du Travail lancera officiellement le site Internet « Mon compte formation » le 21 novembre, lors d'un événement qui se déroulera aux Halles, à Paris.

Ce jour-là, tout titulaire d'un compte personnel de formation (CPF) pourra choisir, s'inscrire et payer une formation, sur le site Internet « Mon compte formation », indique le ministère du Travail. Ce « nouveau service public de la formation professionnelle » concrétise une des mesures phares de la loi « avenir professionnel » : la monétisation et la désintermédiation du CPF.

Développée par la Caisse des dépôts et consignations, cette place de marché sera également disponible sur une application mobile, dans les jours qui suivent, au plus tard le 1er décembre. À cette date, le ministère communiquera « massivement » auprès du grand public via une campagne de publicité « à 360° ».

 


 

Actualité CFP

Au 1er décembre 2019, un OPCO ne pourra plus engager de CPF pour les demandes arrivées après le 30 novembre 2019.

  • Tout dossier de financement CPF engagé avant le 30 novembre 2019 par un OPCO est pris en charge dans sa totalité par ce même OPCO jusqu'à la clôture du dossier.
  • Un OPCO peut prendre en charge un CPF dont l'entrée en formation a lieu en 2020 mais uniquement pour une entrée en formation démarrant au mois de janvier 2020 ( entre le 1er janvier et le 30 janvier 2020).

Au 1er janvier 2020, l'intermédiation entre les OPCO et les entreprises au titre du CPF est terminée. La CDC à travers une application numérique sera le seul et l'unique interlocuteur.

 


 

Lancement de la concertation sur le service public de l’insertion

Réunis au ministère du Travail ce lundi 9 septembre, des représentants des collectivités, de l’État et des partenaires sociaux ont donné le coup d’envoi de la concertation sur le service public de l’insertion. Ils ont 5 mois pour élaborer et articuler entre les différentes parties prenantes une feuille de route opérationnelle.

Par Catherine Trocquemé - Le 10 septembre 2019.

 

 

 

Inscrite dans la grande réforme du système de prestations sociales, la concertation sur la création d’un service public de l’insertion a été officiellement lancée lundi 9 septembre au ministère du Travail. «  Il ne s’agit pas de créer une nouvelle institution mais de travailler d’une manière différente, casser l’approche en silo et articuler les actions », a tenu à préciser la ministre du Travail Muriel Pénicaud à la sortie de la première réunion plénière.

 

Méthode

Celle-ci a permis de formaliser l’organisation de la concertation. Au niveau national, un comité du service public de l’insertion représente les différentes parties prenantes : principaux opérateurs publics, collectivités territoriales, personnes concernées (allocataires du revenu de solidarité active (RSA), partenaires sociaux et associations. Un comité de suivi opérationnel sera conduit par le haut-commissaire aux compétences et à l’insertion par l’emploi Jean-Marie Marx et par le délégué interministériel à la prévention et à la lutte contre la pauvreté, Olivier Noblecourt. La concertation donne une place centrale aux territoires. Des ateliers du service public de l’insertion seront organisés dans les régions et une dizaine d’expérimentations seront lancées dès cet automne dans les territoires.

 

Un calendrier serré

La feuille de route fixe 5 mois à la concertation pour aboutir. Après une phase de diagnostic, les parties prenantes identifieront les éléments du parcours d’insertion. Ils élaboreront une  offre de service et achèveront leurs travaux par les sujets de gouvernance et de financement. Le nouveau service public de l’insertion devra répondre à des enjeux forts identifiés par le rapport de Frédéric Bierry remis à Muriel Pénicaud et à Christelle Dubos, secrétaire d’État auprès de la ministre des Solidarités et de la Santé en février dernier. Parmi les constats partagés, un droit à l’accompagnement des allocataires du RSA pas toujours appliqué, un parcours chaotique, une multiplication des démarches, une offre de service compartimenté et insuffisamment tournée vers l’emploi. Les délais d’orientation peuvent être supérieurs à 3 mois et le démarrage effectif de l’accompagnement atteint en moyenne 6 mois.

 


 

Les quatre priorités de la Caisse des dépôts pour l’application « Mon compte formation »

Laurent Durain, directeur de la formation professionnelle au sein de la direction des retraites et de la solidarité de la Caisse des dépôts et consignations, détaille la mission de l’institution et les défis à relever pour le lancement de l’application mobile du compte personnel de formation prévue en novembre.

Par Estelle Durand - Le 10 septembre 2019.

 

Interview de Laurent Durain, directeur de la formation professionnelle au sein de la Caisse des dépôts.

 

Quel est le rôle de la Caisse des dépôts dans l’écosystème de la formation issu de la loi Avenir professionnel ?

Laurent Durain - La Caisse des dépôts est depuis 2015 gestionnaire du système d’information du compte personnel de formation (CPF) et depuis 2017 gestionnaire du compte d’activité [ 1 ] . Avec la loi de septembre 2018, l’État a élargi son périmètre d’intervention à la gestion complète du CPF, qui devient « Mon compte formation ». La Caisse des dépôts devient ainsi l’acteur central du compte formation de tous les actifs en France. Sa mission va de la gestion des droits et des comptes de toutes les personnes de plus de 16 ans au paiement des formations. Ce qui inclut la centralisation de l’offre éligible, le  financement, mais aussi le développement de toutes les interfaces (portails Web et application mobile) permettant aux différents acteurs — entreprises, financeurs, organismes de formation et bien entendu usagers – d’entrer en relation directe avec pour objectif de développer les compétences de ces derniers au service de leurs projets professionnels afin de renforcer la compétitivité française.

 

Comment la Caisse des dépôts s’est structurée pour remplir sa mission ?

L. D. - La Caisse des dépôts s’est organisée en renforçant régulièrement sa direction de la formation professionnelle au sein de la direction des retraites et de la solidarité. Cette direction formation professionnelle anime en mode projet l’ensemble des expertises du groupe — système d’information, relation clients, investissements et comptabilité, juristes, RH, communication, contrôle de gestion, risques… — en lien constant avec le ministère du Travail (cabinet et DGEFP). En parallèle, la Caisse des dépôts a co-construit les services numériques avec les usagers et l’ensemble des opérateurs de la formation professionnelle et pratiqué l’innovation ouverte avec des start-up, des méthodes de travail déjà expérimentées en 2014 et 2016.

 

Quels sont les enjeux du lancement de l’application « Mon compte formation » ?

L. D. - L’application CPF devra être en adéquation avec les attentes des usagers. Dans cette optique, nous avons choisi de nous appuyer sur des panélistes. Tous les deux mois ou deux mois et demi, nous les mobilisons pour que l’application soit présentable aux usagers : ils sont filmés, ils répondent à des questions précises, ce qui nous permet d’effectuer des ajustements en continu. Nous devons aussi nous assurer que les personnes les plus éloignées du numérique puissent bénéficier des services offerts par la plateforme. Pour ce faire, nous mettons en place une assistance téléphonique. Les personnes ayant un besoin d’accompagnement pourront avoir au bout du fil un gestionnaire de la Caisse des dépôts. L’accompagnement des organismes de formation est aussi une de nos priorités. De septembre à novembre 2019, nous les formerons à l’utilisation de l’outil pour la saisie de leurs offres. Nous déployons un site et une application à l’échelle de la Nation. L’enjeu lié à la sécurisation de l’application est donc très important.

 

[ 1.] ↑ Le CPA se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d’engagement citoyen (CEC)

 


 

L’ANDRH demande à co-construire l’utilisation du CPF avec les salariés

Comment satisfaire les besoins en formation des entreprises quand désormais seuls les salariés maîtrisent leur compte personnel de formation (CPF) ? En faisant en sorte que les accords formation négociés dans les entreprises imposent aux salariés un usage de leur CPF. C’est l’une des revendications exposée par l’Association nationale des DRH (ANDRH) lors de sa conférence de presse de rentrée, qui s’est tenue le 10 septembre.

Par Emmanuel Franck - Le 11 septembre 2019.

 

 

L’ association réunissant 5 000 DRH a fait le point sur l’actualité sociale intéressant les entreprises (assurance chômage, retraite, index égalité…). Elle s’est félicitée de la réforme de la gouvernance et du financement de l’apprentissage, mais surtout, elle a exposé ses attentes sur la gouvernance du CPF. Car les dispositions de la loi Avenir professionnel ne la satisfont pas du tout.

 

Accords collectifs

« Nous souhaitons co-construire avec les salariés, via des accords collectifs, l’utilisation de leur CPF lorsque cela concerne des formations utilisées dans les entreprises », déclare Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH. Il analyse ainsi la réforme : « Celle-ci part de l’idée que les entreprises ne font pas leur devoir en matière de formation professionnelle et qu’il revient à chaque individu d’œuvrer à son propre avenir professionnel. C’est un principe généreux mais qui risque de poser des problèmes de formation aux entreprises car elles devront s’en remettre à la somme des sagesses individuelles. »

 

Risque de sous-utilisation du CPF

Il rappelle également que « la contribution formation est devenue une taxe qui va financer des politiques publiques » : alternance ; demandeurs d’emploi via le plan d’investissement dans les compétences ; conseil en évolution professionnelle –« une compétence que les DRH maîtrisent pourtant »– ; développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés… Résultat : les fonds de la formation et l’utilisation du CPF échappent désormais aux entreprises.

Or, estime le président de l’Association, « ce sont les directions des RH qui poussent les salariés à se former ». Il craint une sous-utilisation du CPF si celui-ci est laissé à la seule main des salariés.

 

CPF pour toutes les formations

Pour l’heure, l’ANDRH travaille avec la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), France compétences et la Caisse des dépôts et consignations sur deux pistes d’évolution. Primo, la création d’accords collectifs pouvant imposer aux salariés un usage de leur CPF. Ce type d’accords rappelle ceux de « performance collective », qui priment sur le contrat de travail. Leur création suppose sans doute une intervention du législateur. Secundo, la possibilité de mobiliser le CPF au-delà des seules formations diplômantes ou qualifiantes.

 

Jean-Paul Charlez estime que le taux d’utilisation du CPF par les salariés sera le juge de paix. « Nous saurons ce qu’il en est à l’issue de la campagne de communication du gouvernement en faveur de l’application mobile CPF », qui doit démarrer en novembre, déclare-t-il.

 


 

Formations au numérique pour 23 branches d’Opcalia 

Opcalia a présenté le 10 septembre à 23 branches adhérentes des actions de formation au numérique qu’il a développées dans le cadre d’Octopulse, un engagement de développement de l’emploi et des compétences (Edec) signé avec l’État en fin d’année dernière.

Par Laurent Gérard - Le 12 septembre 2019.

 

Une plateforme de gestion des compétences des salariés du secteur de l’enseignement privé ; un dispositif d’autodiagnostic des salariés dans le cadre d’un accès au CQP [ 1 ] Agent nettoyage manutention ferroviaire via la VAE ; un parcours de formation digitalisé des CQP de la branche des déchets… Mais aussi : un certificat de compétences professionnelles interbranches « Manager de proximité » avec une certification complémentaire sur les compétences numériques et les outils d’évaluation digitalisés ; deux parcours de formation certifiants multimédia destinés à des publics en situation d’illettrisme… Et même, pour les partenaires sociaux, une application smartphone sur l’impact du digital dans le monde professionnel pour qu’ils appréhendent mieux cette thématique ! Telles sont quelques-unes des 15 actions déjà menées par Opcalia pour accompagner ses branches adhérentes dans leur transformation numérique depuis la fin de l’année dernière.

 

Propulser les activités

La formation tient la part belle dans l’ensemble des propositions nées de l’Engagement de développement de l’emploi et des compétences (Edec) pour l’accompagnement de la transition numérique, signé fin 2018 entre 23 branches adhérentes d’Opcalia et l’État. Cet Edec rebaptisé Octopulse vise à « tirer profit des nouvelles technologies afin de propulser les activités », explique Yves Hinnekint, directeur d’Opcalia, lors de sa présentation aux branches le 10 septembre.

Les 15 actions construites à ce jour font désormais l’objet d’une campagne de lancement auprès des entreprises des 23 branches. Elles sont toutes détaillées surOctopulse, et d’autres sont en cours d’élaboration. Ces actions s’articulent autour de trois axes majeurs : culture numérique (sensibilisation, formation, études prospectives, diagnostic, conseil), outils numériques (création de plateformes collaboratives applications mobiles) et certification numérique (appropriation des outils de la transformation digitale).

 

36 000 entreprises

Potentiellement, Octopulse concerne 36 000 entreprises, dont 80 % de PME-TPE, soit 430 000 salariés. L’enjeu est d’autant plus important que, selon une étude Opcalia, 63 % des entreprises initient leur transformation principalement dans le but de développer leur notoriété ; et que seules 39 % recherchent une amélioration de la gestion des emplois et du personnel.

 

Les branches partenaires

3D (désinfection, désinsectisation, dératisation) ; Transport et travail aérien ; Travail mécanique du bois, scieries, négoce et importation des bois ; Métiers du caoutchouc ; Activités du déchet ; Entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation ; Enseignement privé non lucratif ; Services funéraires ; Industries avicoles ; Interprofession ; Industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d’enfants, modélisme et industries connexes ; Manutention ferroviaire ; Prothésistes dentaires ; industries et commerces de la récupération et du recyclage ; Télécommunications ; Textile/mode/cuir.

 


 

Processus de recrutement : des jeux vidéo pour détecter les soft skills

Ça bouge !

Les soft skills jouent un rôle clé dans les processus de recrutement, comme en témoignent de nombreuses ressources sur le sujet. Pour les recruteurs, l’identification de ces compétences reste toutefois délicate. Et si le recours aux jeux vidéo, plus précisément aux cognitive games, leur facilitait la tâche ? L’objectif étant également de réduire les biais humains trop souvent à l’oeuvre en matière de recrutement.

 

Pourquoi le recours aux jeux vidéo enrichit les processus de recrutement

Même s’il n’est pas question de « disparition » du CV [1] à proprement parler, le cognitive gaming – tel que le développe la start-up Goshaba par exemple – offre des avantages aux recruteurs dans l’étape de sélection initiale des candidats. Lesquels ? Et qu’est-ce qu’un cognitive game ?

Contrairement aux serious games dans lesquels les postulants sont mis en situation dans l’environnement de l’entreprise qui recrute, avec un certain nombre de missions à réaliser, les cognitive games combinent des questions sur les expériences préalables des candidats, des tests gamifiés et des jeux vidéo nourris d’expertise en sciences cognitives. Objectif, entre autres : évaluer leur capacité à réagir à différents types de situations, dans une perspective d'adaptabilité professionnelle. Ou bien révéler des soft skills telles que l’empathie, la gestion du stress, la capacité d’apprendre à apprendre, etc.

 

L’usage de ce type de jeux vidéo permet d’éviter la plupart des biais cognitifs à l’oeuuvre dans les processus de recrutement. Là où les candidats projettent la réponse attendue dans le cadre de questionnaires classiques – et la formulent -, les cognitive games ne laissent pas envisager de « bonnes réponses ». Un exemple avec l’empathie : pour déterminer si les candidats sont capables de la mobiliser, des visages adoptant différentes expressions leur sont présentés dans un jeu. Ils doivent alors les identifier précisément. L’adéquation des réponses est mesurée ainsi que leur temps de réaction. Les postulants attentifs aux autres et sensibles à leur bien-être « apparaissent » naturellement.

« Ainsi, les entreprises sont en mesure de découvrir le vrai potentiel des candidats, indique le cofondateur de Goshaba, Djamil Kemal ».

 

La rencontre des jeux vidéo et des soft skills s’avère prometteuse à plusieurs titres

Ces cognitive games résultent du croisement de trois types d’expertises : sciences cognitives (Harvard, Collège de France, New York University), jeux vidéo (Disney, Ubisoft, Vivendi Games), big data (lauréat du Concours Mondial d’Innovation). Si Goshaba fournit une solution technologique, la start-up accompagne également ses clients dans l’élaboration d’un parcours d’évaluation destiné à identifier les traits saillants de la personnalité des candidats. Cela suppose un travail en amont, de la part de l’entreprise (et avec elle) sur le type de profils recherchés selon les postes. L’idée est également de faire émerger le « feed culturel » entre les postulants et l’entreprise.

 

D’autres domaines RH recourent déjà largement aux jeux vidéo. En formation, la start-up Lab Venture Games part de ceux-ci pour concevoir des modules de formation permettant de révéler les soft skills des apprenants. Il s’agit d’inviter les joueurs à adopter une nouvelle attitude et à réfléchir différemment, en sortant du cadre de l’entreprise ou de la formation. Si aucune demande ou incitation formelle n’est effectuée, c’est bien le seul moyen de progresser dans le jeu. Les apprenants mobilisent donc – et/ou développent – ces compétences sans chercher à le faire.

Concluons sur les cognitive games et leur intégration aux processus de recrutement : cela s’inscrit dans une tendance plus globale d’évaluation opérationnelle des candidats au regard de leurs compétences – hard et soft skills. Un jeu à suivre durant quelques mois ou années pour en attester, ou non, l’aspect fonctionnel.

 

[1] Déjà envisagée au profit des entretiens vidéo de recrutement notamment, la « disparition » du CV est loin d’avoir été actée en France. Cependant, des organismes comme Pôle Emploi expérimentent actuellement le recrutement sans CV. Pour leur part, les entreprises qui utilisent les jeux vidéo Gosahba s’appuient également sur le CV des candidats, à un autre stade.

 


Ne ratez pas le train du management 4.0

On ne managera plus jamais comme avant. La mondialisation et la digitalisation sont passées par là. Les objectifs des entreprises changent, tous comme les moyens de les atteindre. Soyons honnêtes, le management par le contrôle et la rétention d’information n’a pas complètement disparu. Refuser d’évoluer aujourd’hui mène à l’impasse. L’objectif cible est de devenir un manager facilitateur, qui inspire ses équipes à l’image d’un chef d’orchestre.

 

Stéphane Boucher, cadre dirigeant, formateur Demos et fondateur d’une société de conseil en formation commerciale Form’Action livre 14 déclics pour faire du management 4.0 une réalité au quotidien.

Depuis 20 ans, l’entreprise est marquée par deux grandes tendances de fond.

Le rythme de la mondialisation des échanges, d’une part, crée un déficit de prévisibilité. Il est indispensable de s’adapter et de pivoter dans un temps extrêmement court.

La digitalisation du monde économique, par ailleurs, impacte non seulement le marketing, le commercial et la relation client, mais également les modes de travail et le management d’équipe. Le changement est devenu permanent, tout comme les modes de management qui l’accompagnent.

 

1- Prendre la mesure du choc des générations

Plusieurs modes de management se sont succédé depuis plusieurs décennies. Au management autoritaire qui s’est appliqué aux générations nées entre l’après-guerre et les années 60, a succédé le management participatif pour les générations de 1960 à 1980. Puis, le mode collaboratif a accompagné la génération Y, née dans les années 90. Les générations Z nées depuis, sont en attente d’autres modèles moins de rationalité et plus d’engagement.

 

2- Se (re) connecter à la base de l’entreprise

Ce n’est plus le haut de la pyramide qui a toujours raison. La notion même de management pyramidal, et plus encore autocratique perd tout son sens au profit d’une organisation matricielle qui favorise les communautés de travail. Un renouvellement des pratiques managériales n’est pas de la seule responsabilité des managers intermédiaires. Le comité de direction doit porter et favoriser les changements en commençant par donner de la valeur aux idées des collaborateurs qui sont au contact direct avec les clients. Le futur de l’entreprise ne se dessinera pas sans eux.

 

3- Investir autant dans l’expérience collaborateur que dans l’expérience client

Les attentes des clients se transforment, avec une place toujours plus grande faite à l’intelligence émotionnelle comme critère de choix lors de l’achat de services ou de produits. Chacun est aujourd’hui plus sensible au savoir-être et au comportement mental de ses interlocuteurs. Toute interaction avec l’entreprise ou la marque a de l’impact. L’énergie et les investissements mis en œuvre pour offrir une nouvelle expérience client sont à concevoir en parallèle d’une expérience collaborateur de qualité. Une symétrie des attentions entre le client, le collaborateur, ainsi que le candidat, s’impose.

 

4- Ancrer la culture du feedback

L’infiltration du digital à tous les étages de l’entreprise ne doit pas rayer d’un trait, au contraire, le temps qualitatif consacré à la relation avec chacun des collaborateurs. Dans une organisation mouvante, donner du feedback pose le management sur un socle de confiance. Il donne la permission au collaborateur de poursuivre ses missions à court terme, parfois de les ré-orienter, et de valider le rôle qu’il prend dans l’organisation de l’équipe. Ces moments privilégiés se programment régulièrement, et non uniquement à l’occasion des entretiens annuels obligatoires ou traditionnels. Des temps courts et réguliers régénèrent la relation manager – collaborateur.

 

5- Disposer de bureaux à l’image du management

Se sentir bien dans un cadre de travail devient essentiel. C’est un critère majeur du choix de l’entreprise pour les nouvelles générations. Les bureaux fermés pour les managers et les grands plateaux pour les équipes n’ont plus de sens. Un équilibre est à trouver avec des bureaux paysagers qui facilitent la circulation des personnes et des idées. Le lieu de travail doit correspondre aux valeurs que l’entreprise affiche.

 

6- Vivre au milieu et non à côté des équipes

L’organisation des bureaux n’est pas un gadget, mais une transcription des nouveaux modes de management dans le quotidien. Le manager n’est pas installé à part, coupé de l’équipe, mais au milieu de l’équipe. Il faut savoir être accessible tout en préservant pour soi, comme pour chaque collaborateur, des temps de travail sans interruption.

 

7- Développer le télé-travail

Le fonctionnement en mode projet et la multi-localisation des équipes amènent à installer de nouveaux rythmes de travail, comme le travail à distance, de manière permanente, et le télé-travail, ponctuellement. La gestion du temps de travail doit garder un certain formalisme, notamment pour limiter les risques psycho-sociaux, mais un contrôle, à travers le contrôle par badge notamment, est amené à s’estomper. La confiance donnée à ses collaborateurs appelle la confiance reçue en retour. Elle met en avant un management par les résultats et non par le temps de présence.

 

8- Adopter une posture de coach

Le temps du management par le contrôle et la rétention des informations est révolu. Le manager est un leader et un éclaireur qui prouve sa propre capacité à faire et déclenche ainsi l’envie de ses équipes. En se libérant de ses épaulettes de chef, il confère au faire-savoir et au savoir-changer un rôle aussi important, si ce n’est supérieur, qu’au savoir-faire et au savoir-être.

 

9- Offrir et s’offrir « un droit à échouer »

La vie professionnelle est ponctuée de réussites, mais aussi de projets mitigés. Éviter l’échec n’est pas un but en soi, au contraire. Il faut savoir échouer, parfois souvent, pour performer ensuite. Ce qui est vrai pour le manager est vrai pour les équipes. Le temps consacré à comprendre ce qui n’a pas fonctionné nourrit les nouvelles façons de travailler. Faire du droit à l’erreur une composante du management autorise les managers à laisser-faire et aux collaborateurs à prendre des initiatives dans un cadre bienveillant. On parle d’exilliance, qui est la rencontre de l’exigence et la bienveillance.

 

10- Privilégier la recherche de solutions

Un manager inspirant se pose en trouveur de solutions et non en investigateur du « qui a commis une faute ? ».  L’approche du co-développement est l’un des moyens pour transformer des problématiques complexes en préconisations concrètes. Elle passe par le fait d’exposer entre pairs, sans jugement, les situations rencontrées. C’est aussi l’occasion de casser la solitude du manager et d’exprimer ses peurs, comme celle parfois d’être instrumentalisé.

 

11- Fluidifier l’usage des outils de travail

Ce n’est pas parce que les possibilités techniques sont décuplées en matière d’outils digitaux qu’il faut se précipiter dans une course à la nouvelle fonctionnalité. Il s’agit de simplifier et de faciliter le travail en commun, comme le travail individuel, et non de le complexifier. Le manager a pour rôle de montrer l’exemple pour installer des usages efficaces, qui ne sont pas consommateurs de temps, ni sources de frustration.

 

12- Ritualiser les échanges physiques

L’accélération des cycles de travail et la multiplication des interlocuteurs pour le fonctionnement en mode projet créent, ou recréent, la nécessité de communiquer en direct, en face à face ou en visio. Un rendez-vous chaque semaine pour fixer le cap et un temps court réservé chaque jour désamorcent les incompréhensions et évitent les blocages. Parler de ses avancées et des difficultés rencontrées devient un réflexe, sans tabou. Plus le format est convivial, plus il sera apprécié et productif.

 

13- Sonder les collaborateurs et restituer sans filtres

Les enquêtes collaborateurs réalisées plusieurs fois dans l’année n’ont pas comme seul objectif de renseigner les décideurs en entreprise. Restituer les résultats à l’état brut, sans orienter les données, est une voie de ré-engagement. Un appel aux volontaires pour constituer des cellules de réflexion est plus crédible lorsque le partage d’informations joue le jeu de la transparence. Cela permet de cibler les changements pour atteindre des résultats qui seront mesurables dans les prochaines enquêtes.

 

14- Faire grandir ses collaborateurs

L’implication forte du manager dans les missions de l’équipe présente l’atout d’identifier finement les points forts et les axes de progression des différents profils. À lui de positionner les bonnes personnes sur les bons projets, mais aussi de faire évoluer les compétences, qui ont des durées de vie de plus en plus courtes. L’objectif n’est pas seulement de renforcer son équipe, mais aussi de préparer l’évolution de ses collaborateurs vers d’autres unités de l’entreprise. La rétention des profils dégrade l’engagement et n’attire pas de nouvelles recrues, internes ou externes.

En plus de ces 14 déclics, il est important que le manager 4.0 sache adopter la posture de « Risk manager » (manager dans l’incertitude) versus celle de manager « Contrôle et pouvoir ». L’équation des 3 P (Protection de l’équipe + Permission des initiatives = Puissance) a vocation à libérer le plein potentiel des équipes en se positionnant en vrai leader.

 


 

Déclaration de l’activité des maîtres d’apprentissage

Depuis le 1er janvier 2017, l’activité de maître d’apprentissage permet d’acquérir des droits au Compte d’engagement citoyen (CEC) qui peuvent « abonder » le CPF.

Ainsi, l’exercice pendant 6 mois (sur une ou deux années civiles) des fonctions de maître d’apprentissage donne droit à 240 € de CPF quel que soit le nombre d’apprentis accompagnés. Pour en bénéficier, l’activité de maître d’apprentissage doit être déclarée à la Caisse des dépôts et consignations, via le portail de l’alternance (www.alternance.emploi.gouv.fr), par l’employeur ou le maître d’apprentissage lui-même s’il est travailleur indépendant.

 

 


 

Les formations obligatoires au sens de la loi

Ce tableau ne se veut pas exhaustif : il existe une multitude de formations obligatoires en lien avec chacun des nombreux métiers existants..

Consulter le tableau

Caraxo

 


 

Entretien à six ans : maintien des obligations mais assouplissement de l’appréciation (J.-P. Willems)

Un double assouplissement concernant l’entretien professionnel et formation, récapitulatif des six ans, telle est l’une de mesures prévues dans le projet d’Ordonnance « coquilles », présenté aux membres de la SC-EOFP de la CNNCEFP le 02/07/2019.

Ce projet d’ordonnance devrait être adopté en application de la loi du 05/09/2018 « pour mettre en cohérence les dispositions du Code du Travail ».

Ce pourrait ne pas être le dernier assouplissement à attendre pour cet entretien si le ministère du Travail arbitre en faveur d’un accompagnement des entreprises dans le respect de leurs obligations plutôt que pour la sanction..

Paris - Publié le mercredi 3 juillet 2019 à 16 h 00 - Analyse n° 151276

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Compte formation: les droits acquis ne seront pas perdus fin 2020

Une ordonnance de la loi avenir professionnel va permettre aux salariés de conserver leurs droits à la formation après l'échéance du 31 décembre 2020. Ils devront toutefois procéder à l'inscription de leur "montant de droits dans le service dématérialisé".

Les salariés qui auront ouvert et mis à jour leur compte personnel de formation (CPF) conserveront leurs droits et ne les perdront pas fin 2020 comme prévu, selon une ordonnance rectificative de la loi avenir professionnel qui sera présentée mercredi en Conseil des ministres. Cette ordonnance "balai", dont l'AFP a eu copie ce mardi, corrige, entre autres, des dispositions de la loi avenir professionnel adoptée en septembre 2018, réformant l'apprentissage et la formation professionnelle.

Source BFMTV

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Avenir professionnel : ce que modifie l’ordonnance "coquilles"

Prise en compte du solde de DIF, dispositif Pro-A, entretien professionnel, changement d’interlocuteur pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, carte BTP... Tour d'horizon des principaux changements prévus par l’ordonnance publiée hier.

23/08/2019

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Les transformations numériques au coeur des débats du G7 social

Avant le sommet du G7 du mois d’août 2019, présidé par la France, sur le thème de la lutte contre les inégalités, un G7 « social » a lieu les 6 et 7 juin à Paris. Présidé par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, il ambitionne « plus de justice sociale dans la mondialisation ».

Par Mariette Kammerer - Le 05 juin 2019.

 

Les ministres du Travail des 7 pays du G7 [ 1 ]Allemagne, Canada, États-Unis, France, Italie, Japon et Royaume-Uni prendront des engagements sur 4 axes lors du sommet : renforcer la coopération multilatérale; étendre l’accès à la protection sociale; accompagner les travailleurs dans les transformations numériques et améliorer l’égalité professionnelle hommes-femmes.

 

Compétences et bonnes pratiques

Sur les transformations numériques, qui vont impacter des millions d’emplois et de salariés, les membres du G7 « partagent l’ambition d’investir dans les compétences, la formation professionnelle, et l’apprentissage des jeunes » « afin de faciliter l’évolution ou la reconversion professionnelle des travailleurs », selon les représentants du gouvernement français. Les pays membres « considèrent comme prioritaire l’acquisition des formations numériques par les catégories les plus vulnérables, en particulier les jeunes et les travailleurs les moins qualifiés ». Leurs échanges sur ces questions ont donné lieu à un recueil de bonnes pratiques qui montre les enjeux et donne des exemples concrets de ce que les pays ont mis en place.

 

Avenir du travail et travail décent

L’économie des plateformes fera l’objet d’un focus particulier lors des débats, afin de « garantir des conditions de travail décentes » à ces travailleurs, soit par une gouvernance et une régulation internationale, soit par des chartes nationales de bonne conduite.

La France souhaite créer une plateforme d’échanges sur « l’avenir du travail », qui rassembleraient les contributions sur les transformations numériques, la reconversion écologique et le vieillissement de la population.

Sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, il sera question entre autres d’inclusion dans les métiers où elles sont le moins représentées (sciences et techniques, ingénierie), et d’égalité d’accès aux qualifications les plus rémunératrices.

 

Normes sociales dans les traités commerciaux

Enfin, les membres du G7 souhaitent renforcer la coopération entre États et organisations internationales afin d’apporter des régulations sociales visant à réduire les inégalités. Ils sont d’accord pour introduire plus de normes sociales dans les traités internationaux de libre-échange, notamment les normes internationales du travail définies par l’OIT [ 2 ]Organisation internationale du travail . La France va proposer que les organisations financières internationales (FMI, Banque mondiale, OMC) se réunissent une fois par an pour déterminer des stratégies communes, veiller au respect de ces normes, et apporter des réponses communes aux défis des transformations du travail.

 

Le travail préparatoire réalisé en amont de ce G7 social fait espérer à la France des avancées concrètes, qu’elle pourra porter lors du sommet de Biarritz au mois d’août.

 

 


 

Les nouvelles exigences de la fonction  formation  en entreprise

Intégration du e-learning aux processus de formation, pilotage de projets plus complexes, la fonction formation en entreprise est en pleine transformation. C’est ce qu’ont montré les intervenants des conférences du Congrès Learning Talent & Development le 4 juin à Paris.

Par Mireille Broussous - Le 06 juin 2019.

 

Assiste-t-on à la fin de la fonction formation en entreprise au profit de celle de « Learning & Development » ? Sans doute. Car, l’intégration de plus en plus systématique du e-learning dans les formations change la donne. « Avec l’accompagnement digital, les salariés ne sont plus simplement conviés à une ou deux journées de formation mais peuvent poursuivre leurs apprentissages bien au delà », explique Grégory Gallic, consultant chef de projet Learning et solutions. Quizz, vidéos, entrainements et auto-diagnostics font désormais partie de la formation. Du coup, les responsables formation sont amenés à penser autrement les actions de formation car les apprentissages s’inscrivent dans la durée.

 

Transposer les compétences acquises

C’est d’ailleurs une bonne chose car cela permet un meilleur ancrage mémoriel et contribue à intégrer davantage dans le travail ce qui vient d’être appris. « Apprendre, consolider, transposer », voilà la formule que propose le groupe Cegos aux entreprises. « Notre objectif, en tant que prestataire, c’est de faire en sorte que les salariés puissent mobiliser avec succès leurs compétences et transférer celles qu’ils viennent d’acquérir dans leur travail »,  ajoute Grégory Gallic.

 

Digital et collectif

Par ailleurs, via le e-learning et les réseaux sociaux, la formation s’inscrit davantage dans le collectif. Ainsi, à travers le gaming [ 1 ]Jeu , des équipes de salariés peuvent être mises en concurrence. Dans certaines entreprises, ils sont sollicités pour créer des modules de formation sur leur champ d’expertise, etc. « Le digital et le collectif fonctionnent ensemble. Mais dans ce contexte, il faut aussi faire en sorte que les salariés puissent choisir. Par exemple, on peut leur proposer 8 modules de formation différents et leur demander d’en choisir 4 en fonction de leurs problématiques professionnelles. Le groupe Cegos se lance dans l’aventure de l’individualisation », indique Grégory Gallic. Des tendances de fond dont doivent tenir compte les responsables de formation, ou plutôt … les responsables Learning & Development. Avec le numérique, ils deviennent les architectes de « solutions apprenantes » de plus en plus complexes.

 

Accor fait le pari du e-learning à l’échelle mondiale

Le groupe Accor présent dans 100 pays a décidé de proposer à ses 270 000 collaborateurs des formations e-learning. Petit problème, en Asie, par exemple, 75 % des collaborateurs n’ont pas accès à… un ordinateur. « La solution, c’est de les former via leur téléphone personnel », explique Jad Kfoury, group digital learning manager. Les besoins en formation sont énormes car, dans certains pays, le turn-over atteint 70 % ! En outre, le groupe veut faire évoluer certaines pratiques. « Nous souhaitons que les collaborateurs, quels que soient leurs métiers, entrent davantage en communication avec les clients et s’assurent que tout va bien », explique Jad Kfoury.

Apporter une culture du e-learning ne peut se faire qu’en partenariat avec les responsables de formation locaux – une centaine dans le monde. Ces derniers ont suivi une formation en présentiel dans l’une des 5 académies Accor présentes dans le monde. Pendant deux jours, ils ont travaillé sur l’offre de formation digitale proposée par le groupe et ont donné leur avis sur les modalités (gaming, social learning, etc .) qui leur semblaient les plus adaptées. « Les salariés ont tous un smartphone. C’est à nous à leur proposer des expériences de e-learning stimulantes », conclut Jad Kfoury. Le jeu en vaut la chandelle.

 

 


 

Adopter une logique de blocs de compétences pour construire les certifications professionnelles

Depuis le 1er janvier 2019, une certification doit être structurée en blocs de compétences pour être enregistrée au RNCP. Cette exigence impose une nouvelle ingénierie de certification et ouvre des opportunités. Des enjeux développés lors de la matinée d’actualité organisée par Centre Inffo le 6 juin.

Par Catherine Trocquemé - Le 07 juin 2019.

 

Invitée à ouvrir la matinée, Françoise Amat, présidente de la Commission certification professionnelle au sein de France compétences a rappelé l’esprit de la réforme en cours. « L’approche par blocs de compétences permet d’accompagner les parcours par des validations d’expérience. Cette reconnaissance est essentielle dans un contexte de reconversion et de mobilité professionnelles. » Cette logique née en même temps que la création de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 est aujourd’hui inscrite dans les textes (voir notre article) . Point de rupture par rapport à la réforme de 2014, la structuration en blocs de compétences fait désormais partie des critères d’enregistrement d’une certification au RNCP [ 1 ]Répertoire national des certifications professionnelles .

 

« Le cadre juridique est plus solide et donne davantage de pouvoir à la commission », précise Françoise Amat. Si les exigences vis à vis des certificateurs ont été renforcées, les critères sont plus clairs et les délais d’instruction raccourcis à raison de trois mois après la recevabilité du dossier. France compétences a travaillé sur des notes de doctrine disponibles sur son site   précisant l’interprétation des critères et destinés à créer un corpus de pratiques communes.

 

Passerelles entre les certifications

Car, il ne faut en effet pas s’y tromper. La réforme invite les certificateurs et les organismes de formation à changer d’approche. Les blocs de compétences sont définis par la loi comme des « ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelles et pouvant être évaluées et validées ». Il ne s’agit donc plus de partir d’un catalogue de formation pour élaborer une certification mais bien de la réalité professionnelle.

 

C’est en travaillant sur la gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) de branche que le Forco, devenu Opcommerce, s’est rapproché de CCI France pour construire des passerelles entre ses CQP et les titres professionnels de la Chambre de commerce et d’industrie. Le dispositif permet aux salariés d’évoluer du métier de conseiller de vente à celui de responsable de magasin grâce à un système d’équivalence entre les blocs de compétences. « Cela répond également à une utilité sociale. En effet, dans notre secteur, beaucoup de salariés y entrent avec une forte appétence commerciale mais un niveau de formation très bas. Nous avons besoin de construire des parcours certifiants progressifs », explique Jean-Paul Hubert de l’Opcommerce.

 

Pour en savoir plus, consulter le dossier documentaire réalisé par Centre Inffo.

 


 


 

Dépêche AEF 14 Juin 2019 16 heures

Le ministère du Travail va publier, vendredi 14 juin 2019, un document précisant toutes les modalités de financement des CFA et des contrats d’apprentissage découlant de la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018. Ce document, dont AEF info a eu connaissance ( PJ)  recense toutes les possibilités de financement liées à cette réforme, notamment pour l’année de transition qu’est 2019. Sur ce point, le ministère confirme que le nouveau système fondé sur les "coûts-contrats" entrera, comme prévu, en vigueur en janvier 2020.Modalités de prise en charge

 

Concrètement, "les contrats d’apprentissage signés jusqu’au 31 décembre 2019, dans le cadre des conventions régionales, feront l’objet d’un financement par l’Opco, à compter du 1er janvier 2020". Au titre de l’année 2020, l’opérateur de compétences versera alors aux CFA "50 % des coûts annuels de formation sur la base des coûts publiés par le préfet de région au 31 décembre 2018 (avec une possible actualisation au 30 septembre 2019), au plus tard le 1er février 2020". Pour ce qui est des versements suivants, ils seront réalisés "tous les trois mois au prorata temporis de la durée d’exécution du contrat restante et ce, jusqu’à la fin du contrat".

Cas des contrats hors convention régionale

 

Pour ce qui est des contrats d’apprentissage signés hors convention régionale depuis le 1er janvier 2019 (le ministère rappelle qu’il existe trois cas rentrant dans cette définition, cf. document joint), "le financement [est] assuré par l’Opco, selon le niveau de prise en charge défini par la branche et les modalités rapides de versement de droit commun définies par la réglementation".

 

Le ministère rappelle que "ces contrats sont enregistrés par les chambres consulaires, jusqu’au 31 décembre 2019" et qu’ils doivent ensuite être "transmis par le CFA à l’Opco, pour prise en charge financière". Dans ce cadre, c’est le directeur du CFA qui devra attester, via une "déclaration sur l’honneur", qu’il s’agit bien de contrats "hors conventionnement régional".

 

PDF QUESTION RÉPONSE DGEFP SUR FINANCEMENT APPRENTISSAGE PAR LES OPCO - JUIN 2020 : ICI

 

 


 

​L’Intelligence artificielle disruptive pour la formation

 

Invité par France stratégie le 16 mai à Paris, Michel Servoz, conseiller spécial du président de la Commission européenne Jean-Claude Juncker , a souligné la nécessité de former les étudiants aux « soft skills » plutôt que de leur donner des compétences bientôt obsolètes, les emplois de demain étant inconnus…

Par Christelle Destombes - Le 20 mai 2019.

 

Revoir l’éducation et vite. Pour Michel Servoz, auteur d’un rapport sur l’IA et le futur du travail, le temps presse. Débattant à l’invitation de France stratégies le 16 mai à Paris, il a insisté « Il faut un plan d’urgence pour l’éducation pour préparer aux tâches non automatisables et développer les talents cognitifs que sont la résolution des problèmes, le critical thinking et la capacité à travailler en équipe ». Toutes choses qui ne sont pas évaluées par les diplômes… Le rapport préconise également de réduire la durée de la formation initiale, qui devrait se concentrer sur les compétences transdisciplinaires, au profit d’allers-retours entre monde du travail et bancs de l’Université. Il cite en exemple l’Université de Stanford qui permet à ses alumni de revenir acquérir de nouvelles compétences dans leur champ tous les cinq ans.

 

Des écoles de milieu de carrière

Miser sur l’éducation tout au long de la vie en permettant aux travailleurs d’affiner leurs compétences en fonction des évolutions technologiques est une priorité absolue. Pour éviter qu’elle ne bénéficie qu’à ceux qui en ont le moins besoin, Michel Servoz en appelle à la responsabilité des entreprises. Il cite Google qui encourage ses employés à dédier 20 % de leur temps de travail à la formation ou aux projets personnels. Formation en ligne, reconnaissance des acquis du travail, toutes les modalités sont envisagées, comme des « écoles de milieu de carrière », pour faciliter des reconversions inéluctables.

 

Ces écoles devraient être bénéfiques à tous. Aux États membres, car la charge du chômage devrait être réduite ; aux employeurs qui verront les inadéquations entre les talents exigés et disponibles diminuées et aux employés qui pourraient accéder à de meilleurs salaires. Michel Servoz reste donc d’un « optimisme raisonnable » face à la disruption annoncée et salue la création du compte personnel de formation qui pourrait être mobilisé dans ce sens.

 

La stratégie française

Pour Thomas Courbe, directeur de la Direction générale des entreprises, la France est en pleine mobilisation autour de l’IA comme en témoigne le déploiement de la stratégie française, adoptée en mars 2018. Il évoque pêle-mêle la création du Health Data Hub; la loi Pacte qui permet à des chercheurs de créer des start-ups ; le doublement du nombre d’étudiants formés d’ici trois ans dans les sciences et les technologies. Tout en reconnaissant que la France est mal classée en termes de diffusion de culture numérique dans les entreprises, notamment les TPE-PME et qu’il s’agit de veiller à une distribution des compétences sur le territoire.

 

Cécile Dejoux, professeur des universités au Cnam et créatrice d’un Mooc « Manager augmenté par l’IA » intervient pour souligner qu’il faut donner à tous les collaborateurs les connaissances en matière d’IA et développer une politique de la culture « data » pour tous. Le sujet de son prochain Mooc…

 


 

Organisme de formation : le formateur occasionnel, un « salarié » pas comme les autres !

Une décision de la Cour de cassation en date du 9 mai 2019 apporte des précisions intéressantes sur le statut de « formateur occasionnel ».

Par Valérie MICHELET - Le 16 mai 2019.

 

Le formateur occasionnel est-il un salarié ? Telle pourrait être la question qui se pose en lisant la décision de la Cour de cassation du 9 mai 2019.

 

Les faits étaient les suivants : à la suite d’un contrôle, l’Urssaf d’Ile de France notifie à l’organisme de formation Demos, un redressement résultant notamment de la réintégration dans l’assiette de cotisations à l’assurance chômage, au régime de garantie des créances des salariés et du versement de transport, des rémunérations versées aux formateurs occasionnels qu’il a employés entre 2010 et 2012. Motif du redressement : les formateurs occasionnels, affiliés au régime général, sont des salariés de droit commun soumis à l’ensemble des cotisations sociales dues pour l’emploi des salariés.

 

L’Urssaf relevait à l’appui de cette qualification de relation salariale que l’organisme de formation acquittait directement les cotisations sociales et patronales, que les formateurs occasionnels n’étaient pas immatriculés en qualité de travailleurs indépendants, qu’ils recevaient tous après leurs missions, une fiche de paie et une rémunération nette de charge, et avaient fait l’objet d’une déclaration unique d’embauche.

 

L’organisme de recouvrement n’est suivi ni par les juges du fond, ni par ceux de la Haute cour aux motifs :

 

  • d’une part, qu’une personne physique ou morale ne saurait être tenue au paiement des contributions, cotisations et impositions qu’ils prévoient que pour celles des personnes qu’elle emploie dans des conditions caractérisant, l’existence d’un lien de subordination juridique dans la relation de travail. Le versement des cotisations de sécurité sociale n’implique pas par lui-même l’existence d’un tel lien pour l’application des règles d’assujettissement à des régimes distincts ou au paiement d’une taxe locale ;
  • d’autre part, que l’Urssaf ne rapporte pas l’existence d’un lien de subordination, caractérisant l’existence d’un contrat de travail entre les formateurs occasionnels et Demos. Les juges relèvent à l’appui de leur décision différents critères : les conditions dans lesquelles les formations sont dispensées, le nombre de formateurs et le volume d’heures de formation. Par ailleurs, les formateurs occasionnels fournissent leurs prestations sur le contenu desquelles la société Demos n’a pas de droit de regard, avec une indépendance certaine. Enfin, ils ne sont pas soumis à respecter un programme élaboré par Demos, qui ne dispose pas de pouvoir de sanction à leur égard.

 

Cette décision met en lumière la particularité du statut de formateur occasionnel qui est avant tout une exception règlementaire au calcul des cotisations sociales. Mis en oeuvre et encadré par un arrêté du 28 décembre 1987, ce statut permet de calculer les cotisations sur une base forfaitaire. C’est donc, pour le régime de sécurité sociale, d’un salarié qu’il s’agit : comme tout salarié, il doit y avoir une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, dans les huit jours précédant sa prise de fonction et le formateur occasionnel n’a pas à demander son immatriculation en qualité d’indépendant. Il reçoit, à l’issue de sa mission, une rémunération nette de charges accompagnée d’une fiche de paie.

 

Mais ce rattachement au statut de salarié peut n’être qu’une « fiction juridique » si les conditions de travail ne caractérisent pas l’existence d’un lien de subordination. N’est pas salarié qui veut …

 

Arrêt n°616 du 9 mai 2019 (18-11.158) – Cour de cassation – Deuxième chambre civile – Publié au bulletin

 


 

​Onze Opco sont finalement agréés par le ministère du Travail à partir du 1er avril 2019

 

Lundi 1er avril 2019, ce sont finalement onze opérateurs de compétences qui vont remplacer les 20 Opca qui existaient depuis le 1er janvier 2012. Onze arrêtés d’agrément ont en effet été publiés au Journal officiel du 31 mars. Un total qui correspond au projet posé dans le rapport Bagorski/Marx en septembre 2018 et qui, surtout, confirme les agréments des Opco Cohésion sociale et Santé, dont le rapprochement a été envisagé jusqu’au dernier moment, et de l’Opco des services dont l’installation n’est pas finalisée. Pour autant, des questions restent en suspens.

 

Au final, le schéma proposé par le rapport Bagorski/Marx sur les opérateurs de compétences aura été respecté et ce sont bien onze Opco qui sont agréés à partir du 1er avril 2019. Onze arrêtés du 29 mars 2019 ont en effet été publiés en ce sens au Journal officiel du dimanche 31 mars. Un dénouement tardif qui conclut la première phase consacrée à la constitution de ces opérateurs de compétences, qui s’est révélée compliquée et difficile à lire jusqu’au bout. En effet, aux difficultés entre organisations syndicales et patronales, voire aux dissensions entre les seules organisations patronales, qui ont émaillé la quasi-totalité des dossiers d’Opco, ont succédé les atermoiements des pouvoirs publics, en particulier au sujet de la possible fusion des projets d’Opco Cohésion sociale et Santé.

 

Au final, Ces deux opérateurs de compétences sont bien agréés, comme l’avait confirmé Matignon aux acteurs du champ de la santé, le 29 mars (lire sur AEF info).

 

 

Principaux enseignements

Au-delà des champs qui se trouvent ainsi matérialisés, quelques enseignements peuvent être tirés en première lecture de ces arrêtés d’agrément. En premier lieu, il y a dorénavant onze Opco bénéficiant d’un agrément interprofessionnel. En effet, le ministère du Travail a choisi d’offrir à chacun de ces opérateurs la possibilité d’accueillir "les entreprises ne relevant pas d’une convention collective nationale ou d’un accord national de branche sur la formation, dont l’activité principale relève [de leur] champ d’intervention".

 

En revanche, seuls deux Opco seront agréés pour intervenir outre-mer à compter du 1er juin 2019 : l’Opco des entreprises de proximité et l’Opco des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre, soit les deux opérateurs de compétences qui vont principalement reprendre les activités des deux anciens Opca interprofessionnels (Agefos PME et Opcalia). Cinq autres pourront intervenir outre-mer jusqu’au 31 mai (Santé, Cohésion sociale, Ocapiat, Afdas et Construction). Par ailleurs, huit Opco sont agréés pour la Corse (Commerce, Atlas, Santé, Afdas, 2I, Mobilité, Proximité et Forte intensité de main-d’œuvre).

 

 

Réponses pour quelques branches en suspens

 

Sur les 329 branches professionnelles affectées à un Opco, certains arbitrages de l’administration faisaient encore question ces derniers jours. Parmi les principaux, peuvent être cités :

  • les branches des caisses régionales du Crédit agricole et de la Mutualité sociale agricole, qui sont affectées à Ocapiat ; 
  • la branche du Sport, qui est affectée à l’Afdas ; 
  • la branche des organismes de formation qui est affectée à l’Opco des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre malgré les dissensions entre organisations patronales et syndicales. Toutefois, l’Afpa, qui n’est pas couverte par la CCN des organismes de formation et qui souhaite rejoindre l’Opco de la Cohésion sociale, n’apparaît dans aucun agrément.

 

 

Les 11 Opco agréés

 

Concrètement, les onze Opco agréés à partir du 1er avril sont (dans l’ordre de publication des arrêtés d’agrément au Journal officiel) :

 

OPCO

  • l’Opco Commerce, qui couvre 21 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il se constitue principalement sur les bases de l’ancien Opca Forco (avec également des branches issues, notamment, d’Agefos PME) ;
     
  • l’Opco Atlas, qui couvre 18 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Fafiec et Opcabaia (avec des branches également issues, notamment d’Opcalia) ;
     
  • l’Opco Santé, qui couvre 8 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir de l’ancien Opca Unifaf ;
     
  • l’Opco Afdas, qui couvre 45 branches professionnelles (dont 19 CCN de la presse et des journalistes) et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir de l’ancien Opca Afdas (avec des branches issues d’autres Opca, notamment Opcalia avec les télécoms) ;
     
  • l’Opco Cohésion sociale, qui couvre 27 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir de l’ancien Opca Uniformation ;
     
  • l’Opco des entreprises de proximité, qui couvre 54 branches professionnelles et est agréé sur l’ensemble du territoire "national". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Actalians et Agefos PME ;
     
  • l’Opco des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre, qui couvre 32 branches professionnelles ou accords nationaux (incluant notamment les secteurs des exploitations forestières et scierie, ainsi que des propriétés forestières) et est agréé sur l’ensemble du territoire "national". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Intergros, FAF.TT, Fafih, Opcalia, et Opca Transports et services pour la branche de la propreté ;
     
  • l’Opco Ocapiat, qui couvre 49 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Fafsea et Opcalim ;
     
  • l’Opco 2I, qui couvre 44 branches professionnelles ou accords nationaux et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Opcaim, Opca Défi et Opca 3+ (avec également des branches issues, notamment, de l’Agefos PME et d’Opcalia) ;
     
  • l’Opco de la Construction, qui couvre 9 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il est par ailleurs, et "à titre transitoire, jusqu’au 31 mai 2019, […] autorisé à gérer les contributions des entreprises mentionnées au titre III du livre Ier de la sixième partie du code du travail en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à La Réunion". Il se constitue principalement à partir de l’ancien Opca Constructys ;
     
  • l’Opco Mobilité, qui couvre 22 branches professionnelles et est agréé sur "l’ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse". Il se constitue principalement à partir des anciens Opca Anfa et Opca transports et services.

 

 
Des questions encore à régler

 

Si les pouvoirs publics ont respecté le calendrier qu’ils avaient fixé en agréant ces onze Opco pour le 1er avril 2019, cette étape ne règle pour autant pas tous les problèmes posés par les difficultés qui existent dans au moins deux des Opco agréés. En effet, les tensions persistantes dans les champs des entreprises de proximité et des entreprises des services à forte intensité de main-d’œuvre font que, à la date du 1er avril, aucun de ces deux opérateurs n’a validé les mandats de gestion leur permettant de gérer les fonds des branches devant quitter leurs champs ou les rejoindre. Au vu du nombre de branches professionnelles concernées, la question de la continuité de service pourrait se poser pour un nombre important d’entreprises et de salariés au cours du mois d’avril étant entendu que parmi les autres opérateurs de compétences, certains n’ont pas encore installé leur conseil d’administration et donc, a priori, pas validé ces actes de gestion.

 

Par ailleurs, les deux Opco Proximité et Services n’ont toujours pas nommé de directeur/trice. Or, selon les informations recueillies par AEF info, la DGEFP a clairement indiqué à tous les acteurs qu’en cas de vacance de direction à la mi-avril, elle procéderait à la nomination d’un administrateur provisoire comme le permet la loi "Avenir professionnel".

 
Début des discussions sociales

 

Ces agréments marquent par ailleurs la fin d'une période d’incertitude sur le nombre et les périmètres de ces opérateurs de compétences. Les discussions qui avaient déjà commencé vont pouvoir se concrétiser entre les différents opérateurs sur les transferts de gestion des engagements des différentes branches professionnelles ainsi que sur les éventuelles dévolutions de personnels qui pourraient les accompagner.

 

Une dévolution des personnels qui pourrait s’avérer plus difficile que lors des fusions d’Opca opérées après la réforme de la formation de 2009 dans la mesure où la loi "Avenir professionnel" précise que ne peuvent être transférés que les personnels dont l’activité est exclusivement liée à la branche professionnelle dévolue à un nouvel organisme.

 

Les personnels des anciens Opca, qui se sont constitués en intersyndicale depuis septembre 2018 estiment que des menaces pèsent sur "au minimum 30 %" des 6 000 postes de ces structures, soit 1 800 postes (lire sur AEF info). Une estimation qui pourrait être revue à la hausse au vu des plafonds de frais de gestion imposés aux Opco et qui viennent d’être officialisés (lire sur AEF info). Selon des avis recueillis par AEF info, les plafonds imposés pourraient obliger les nouveaux Opco à revoir leurs ambitions à la baisse, en particulier dans la constitution de leurs réseaux de proximité pourtant érigés en objectif majeur de la réforme.

 

 


 

 

Coûts-contrat : Indicateurs, processus d’examen & méthode d’analyse détaillés par France Compétences

FOR - Paris - jeudi 14 mars 2019 - Actualité n° 142447

• 80 % des CPNE ont communiqué « en temps et en heure » leurs propositions de prise en charge à France compétences, « pour les diplômes sur lesquels elles se considèrent comme pertinentes » ;
• Ces propositions des branches concernent 3.370 titres et diplômes ; 
• 26.756 propositions de niveaux de prise en charge ont été transmises ;
• 30 % de ces propositions de niveaux de prise en charge font l’objet d’une recommandation de la part de France compétences (soit 6.729 recommandations).

Tels sont les principaux indicateurs chiffrés rendus public par France compétences, le 14/03/2019, dans une infographie qui détaille les volumes de proposition de définition de « coûts-contrat » transmis par les branches.

Le document détaille également : 
- Le processus d’examen des propositions formulées par les CPNE ;
- La méthode d'élaboration des recommandations utilisée par France compétences.

L’objectif affiché reste d’aboutir à « une convergence progressive des niveaux de prise en charge » tout en assurant « une égalité de traitement entre toutes les branches ».

 

Processus d’examen des propositions des branches

Les branches professionnelles, par l’intermédiaire de leurs CPNE devaient définir leurs niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage ;

Ces niveaux de prise en charge devraient être transmis aux Opco pour le 01/02/2019 ;

Les Opco devaient transmettre ces données à France compétences ;

France compétences devait consolider et analyser ces données pour émettre des recommandations aux branches avant le 15/03/2019 ;

Les branches professionnelles doivent prendre en compte ces recommandations pour le 15/04/2019 ;

L'État fixe les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage par décret pour : 

Les branches qui n’ont pas transmis de propositions de niveaux de prise en charge à France compétences, via leur Opco ;

Les branches qui ne prendraient pas en compte les recommandations formulées par France compétences.

 

 

Méthode d’analyse des coûts-contrat

Les propositions « manifestement trop élevées ou trop basses » sont écartées. Le caractère trop bas ou trop élevé est apprécié par rapport aux autres propositions formulées par d’autres branches pour la même certification. Cette situation concerne 800 propositions formulées par les branches (3 % de l’ensemble).

Définition d’une valeur pivote pour chaque certification selon deux méthodes de calcul :

Lorsque le nombre propositions de prises en charge, formulées par les branche est limité :
Valeur pivot = valeur moyenne ;

Dans tous les autres cas
Valeur pivot = valeur médiane.

Définition d’une marge de tolérance par rapport à la valeur pivot. L’objectif affiché par France compétences est de tendre à la convergence des prises en charge, tout en permettant aux CPNE « de mener des politiques de branches ».

 

 

France compétences
Établissement public administratif créé par la loi du 05/09/2018, placé sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, qui réunit les ex-FPSPP, Copanef, Cnefop et CNCP.
Gouvernance quadripartite (État, Régions, organisations d’employeurs : CPME, Medef, U2P, syndicats de salariés : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO). France compétences compte aussi un collège de 2 personnalités qualifiées dont le président est issu. 15 administrateurs nommés pour 3 ans par arrêté.

 

Missions :

  • répartion des financements (à la Caisse des Dépôts, aux Opco, aux Commissions paritaires interprofessionnelles régionales/CPIR),
  • régulation de la qualité (France compétences est le point national de référence qualité pour la France auprès de l’Union européenne),
  • veille sur les coûts et les règles de prise en charge de la formation professionnelle et de l’alternance.

• Président : Jérôme Tixier
• Directeur général : Stéphane Lardy
• Contact : Emilia Moldovan, directrice de la communication
• Tél. : 01 81 69 01 52 / 07 87 78 46 92

 

 


 

Le temps de formation à l'épreuve de la nouvelle définition de l’action de formation (J-P Willems)

FOR - Paris - vendredi 15 mars 2019 - Analyse n° 142517

La loi du 05/09/2018 élargit considérablement la définition de l’action de formation afin de favoriser l’innovation pédagogique et les formations multimodales.

Elle entérine en cela l’évolution des pratiques. Mais pourrait rapidement se poser la question du temps de formation, dès lors que le processus formatif est composé d’activités très différentes.

Une analyse de Jean-Pierre Willems pour News Tank.

 

Une définition incitant à des contenus diversifiés

La notion de contenu de formation a remplacé celle de programme. La loi prend acte du fait qu’une formation peut être constituée d’éléments diversifiés :

  • du face-à-face,
  • des activités de production,
  • des travaux de groupe,
  • de l’utilisation de ressources pédagogiques,
  • l’exercice d’activités professionnelles, etc.

 

Cette diversification des modalités de formation, par opposition au stage de formation en présentiel, ne permet plus d’acter un temps précis de formation.

 

C’est la raison pour laquelle le Code du Travail parle désormais de durée « estimée » de formation, et non de durée effective. Il est pris acte que la durée peut varier selon les individus et qu’elle ne peut plus être tracée de manière précise. C’est pourquoi la loi renvoie à « tout élément probant » pour établir la réalité de l’action de formation et non à la traditionnelle et obsolète feuille d’émargement.

 

Si l’entreprise et le salarié peuvent se baser sur cette notion de durée estimée, il n’en reste pas moins que la notion même d’estimation prend acte qu’il ne s’agit pas du temps réel de formation. Restera à déterminer la nature de ce temps.

 

 

Temps de travail, temps de formation et temps personnel

La loi nouvelle réglemente le temps de formation à plusieurs reprises :

  • Les formations obligatoires en vertu d’un texte légal, reglementaire ou d’une convention internationale et qui conditionnent  l’accès à l’activité doivent être réalisées pendant le temps de travail ;
  •  Dans le cadre du plan de développement des compétences, les autres formations peuvent être réalisées en  dehors du temps de travail, avec l’accord du salarié, dans la limite de 30 h ou 2 % du forfait jours, sauf accord collectif fixant des durées différentes ;
  • Dans le cadre du CPF, la formation est réalisée intégralement en dehors du temps de travail, sauf accord de l’employeur pour qu’elle ait lieu pendant le temps de travail.
  • Temps de travail - hors temps de travail

 

La loi organise donc une répartition assez nette entre le temps de travail et le hors-temps de travail.

 

Il n’est pas certain que cette distinction binaire résiste aux pratiques de formation. Dès lors, notamment, que le salarié bénéficie de ressources mises à sa disposition, il peut évidemment les réaliser à tout moment, y compris sur son temps personnel.

 

On pourrait ici appliquer les règles relatives à la durée du travail : seul le temps prescrit peut être qualifié de temps de travail. Si l’entreprise a laissé au salarié le temps correspondant à la durée estimée pour se former sur le temps de travail, peu importe que le salarié ait décidé d’avoir recours aux ressources mises à sa disposition de manière plus importante en utilisant son temps personnel. Rappelons qu’un salarié n’a pas la capacité à s’auto-prescrire du temps de travail supplémentaire.

 

Reste une discussion potentielle sur la validité de la durée estimée (qui est nécessairement une estimation générale) au regard de la durée nécessaire pour chaque participant.

 

 

Pour un temps de formation distinct du temps de travail

La loi ne reconnaît pas un régime spécifique au temps de formation : elle l’inclut dans le temps de travail ou dans le temps personnel suivant le cas. Sans doute faudrait-il réfléchir à la possibilité de définir un régime particulier de temps de formation qui pourrait prendre en compte deux facteurs :

  • Le temps de formation pourra de moins en moins être tracé, suivi et identifié dans toutes ses dimensions. La diversification des modalités de formation contribue à rendre les frontières plus que poreuses ;
  • Que la formation ait été décidée par l’entreprise ou par le salarié, c’est ce dernier qui reçoit les compétences, lesquelles lui appartiennent et ne sont pas la propriété de l’entreprise (ce qui rend très difficile la traduction concrète de la notion de capital compétences pour une entreprise). Si le salarié part, il le fait avec ses compétences. Il est donc assez absurde de vouloir distinguer entre les formations réalisées dans l’intérêt de l’entreprise et celles qui relèveraient de l’intérêt du salarié : dans tous les cas, le salarié est le premier bénéficiaire de la formation.

 

Sur ces bases, il ne paraît pas absurde que le temps de formation se voit reconnaître un régime particulier qui permettrait d’acter que toute formation suppose l’utilisation potentielle d’un temps personnel, l’employeur pouvant avoir l’obligation de laisser au salarié un temps correspondant à la durée estimée, mais pas nécessairement à la durée réelle.

 

En tout état de cause, il sera nécessaire si l’on souhaite favoriser le développement des compétences, d’admettre que la formation hors-temps de travail n’est pas un cas particulier mais au contraire la situation la plus fréquente, et qu’il serait sans doute judicieux d’en fixer, par la loi ou par la négociation collective, les contours.

 

Willems Consultants

 

 


 

Perspectives de l’emploi cadre : la vitalité se confirme

L’Apec publie ses prévisions annuelles sur le recrutement des cadres. En 2019, les entreprises estiment avoir besoin de recruter entre 270 700 et 292 000 cadres, soit une hausse de 10% par rapport à l’année précédente.
Les secteurs tertiaires les plus recruteurs demeureraient les activités informatiques, l’ingénierie-R&D et les activités de conseil.
Sur le plan régional, l’Ile-de-France concentre près de la moitié des embauches, suivie par Auvergne-Rhône-Alpes. Les Hauts-de- France, l’Occitanie et Provence-Alpes-Côte d’Azur arrivent en 3e position.

PRÉVISIONS APEC 2019

 


 

DuoDay 2019 : c’est reparti !

La deuxième journée DuoDay 2019 se déroulera jeudi 16 mai 2019. Ce dispositif propose à une entreprise ou une administration d'accueillir le temps d'une journée, une personne en situation de handicap en duo avec un collaborateur volontaire. Au programme : une participation active aux tâches habituelles du collaborateur et/ou une observation de son travail.
Cet évènement européen est ouvert aux employeurs publics et privés et à toutes les personnes en situation de handicap. Les inscriptions sont ouvertes sur la plateforme de mise en relation entre les candidats, les employeurs et les structures accompagnantes.

https://www.duoday.fr/

 


 

Comment mobiliser les premiers dispositifs « Pro-A » dans son entreprise ?

 

La loi du 5 septembre 2018 fait disparaître la période de professionnalisation et crée un nouveau dispositif de formation en alternance. Dans son esprit, le Pro-A répond aux besoins de reconversion professionnelle des salariés les moins qualifiés dans un contexte de fortes évolutions de leurs métiers.
 

Née d’un amendement, cette formation longue et qualifiante leur permet de changer de profession ou de monter en compétences sans quitter l’entreprise ou rompre leur contrat. Entré en vigueur depuis le 1er janvier dernier après la publication de son décret le 26 décembre 2018 [2], le dispositif peut d’ores et déjà être mis en place. Mode d’emploi.

 

Un objectif de reconversion

 

Le Pro-A se veut un nouvel outil de reconversion professionnelle. Il cible uniquement les salariés en poste ayant une qualification inférieure ou égale au niveau licence, soit au maximum un BTS, en vue de préparer un diplôme de même niveau ou de niveau supérieur enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).

 

Une formation longue

 

À l’initiative du salarié ou de l’employeur, la démarche exige, pour être mise en œuvre, un avenant au contrat de travail ou le formulaire Cerfa attendu prochainement. Dans ses modalités, le Pro-A se rapproche des contrats de professionnalisation. D’une durée comprise entre six et douze mois, le parcours en alternance comprend au minimum 150 heures d’actions de formation s’effectuant en tout ou en partie pendant et hors du temps de travail. L’employeur désigne au sein de l’entreprise un tuteur chargé d’accompagner le bénéficiaire.

 

Un financement par les Opco

 

Le Pro-A est financé par les opérateurs de compétences sur l’enveloppe alternance des fonds mutualisés. Sont ainsi couverts les coûts de formation selon un montant forfaitaire. À défaut d’un accord de branche, le niveau de prise en charge s’établit à 9,15 euros hors taxes de l’heure. Ce nouveau dispositif ne doit pas être pensé comme l’ancienne période de professionnalisation. Le Pro-A a été conçu comme un levier de développement des ressources humaines face à la transformation en profondeur de certains métiers, à la nécessité de renforcer l’employabilité et au maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés.

 


 

Loi Avenir professionnel

Deux arrêtés fixent les montants des aides attribuées aux entreprises adaptées

Deux arrêtés publiés au journal officiel du 16 février 2019 ont trait aux aides financières attribuées aux entreprises adaptées. Le premier porte sur l'aide au poste et l’accompagnement individualisé d’un travailleur handicapé mis à disposition d’un autre employeur.
Le second arrêté revalorise et fixe les conditions de l’aide financière attribuée dans le cadre du "CDD tremplin".

- Arrêté du 6 février 2019 fixant les montants des aides financières susceptibles d'être attribuées aux entreprises adaptées hors expérimentation  
- Arrêté du 6 février 2019 revalorisant le montant de l'aide financière attribuée dans le cadre du "CDD tremplin".   

 

 

De quoi les Opco sont-ils le nom ?

Jean-Marie Luttringer, dans sa dernière chronique, tente d’expliciter la nature juridique des Opco. Leur généalogie (fonds d’assurance formation, puis Opca) est source de malentendus et d’ambiguïté que la loi du 5 septembre 2018 ne lève pas.  

Jean-Marie Luttringer, Chronique n°145, février 2019

 

 

Taux de répartition des contributions légales fixés par France compétences

France compétences lors de son 2ème conseil d'administration, le 14 février 2019, a fixé les taux de répartition des contributions légales des entreprises pour la formation et l'apprentissage qui lui sont reversées au titre de l'année 2019.
Conformément au décret n°2018-1331 du 28 décembre 2018, ces fonds seront ventilés comme suit :
- à l’Etat pour la formation des demandeurs d’emploi (financement du Plan d’investissement dans les compétences) ;
- aux Opco pour la péréquation interbranches et pour le développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;
- aux Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) pour les projets de transition professionnelle ;
- aux Fongecif et Opacif pour le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
- à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) pour le compte personnel de formation ;
- à l’Agence de services et de paiement pour l’aide au permis de conduire des apprentis.

 

Les taux suivants ont été votés :
39% pour les CPIR qui vont gérer le CPF de transition professionnelle, 41,70% pour la péréquation interbranches et le financement du permis de conduire, 10,70% pour le développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, 4,20% pour le financement du CEP, 2,70% pour l’amorçage du CPF par la CDC, 1,70% pour le fonctionnement de France compétences.
*Opérateurs de compétences

www.francecompetences.fr/2eme-conseil-d-administration-de-France-competences.html

 


 

WEBOGRAPHIE – Réalisée avec le membres du réseau Ariane présentant une sélection de documents illustrant les 53 ateliers de l'Université d'Hiver de la Formation Professionnelle 2019

 

LEGIFRANCE Décret modifiant les modalités de déclaration de l'engagement associatif bénévole dans le cadre du compte d'engagement citoyen - n° 2018-1164 du 17 décembre 2018

 

LEGIFRANCE Décret relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation - N° 2018-1171 du 18 décembre 2018

 

CDC Suppression des listes de formations éligibles au 01/01/2019

 

LEGIFRANCE Décret sur les durées maximales du travail des jeunes travailleurs - N° 2018-1139 13/12/2018

 

LEGIFRANCE Décret relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage - N°2018-1138 13/12/2018

 

LEGIFRANCE Decret d'application conversion heures CPF -JORF N°0290 15/12/2018 Texte 18

 

NEWS TANK : ANALYSE NOUVELLE MAQUETTE FINANCIERE (20/11/2018)

 

PARITARISME EMPLOI FORMATION : Jeudi de l'Afref - Le CEP

 

PARITARISME EMPLOI FORMATION : OPCO DEFI+ (08/10/2018)

 

MARC DENNERY : Décret valorisation des heures CPF (24/09/2018)

 

OPCALIA Y.Hinnekint (DG OPCALIA) vers "un OPCO inter-filières des services ? (18/09/2018)

 

MARC DENNERY : Les nouvelles missions du RF après la réforme (10/09/2018)

 

Décision 2018-769 DC du 4 Septembre 2018

 

Assemblée Nationale : Projet de loi " Pour la liberté de choisir son avenir professionnel (01/08/2018)

 

DARES : Étude qualitative CPF (13/07/2018)

 

 
Dernière modification : 10/12/2019