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Veille technologique

01/01/2019 au 31/12/2019Veille technologique  

 

 

 

Les opérateurs de compétences se mettent en ordre de marche

Hormis, quelques dossiers qui nécessitent encore des négociations et des travaux, sept projets d’opérateurs de compétences sont en bonne voie pour être agréés. Au sein de ces derniers, les chantiers de préfiguration ont débuté. C’est le bilan d’étape fait le 21 février, par la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) lors du 9ème rendez-vous du cycle « Dessine-moi la réforme » organisé par Centre Inffo.

 

Le travail d’instruction des demandes d’agrément des opérateurs de compétences suit son cours. « La plupart des champs sont stabilisés, le périmètre des opérateurs de compétences commence à bien se dessiner », selon Cédric Puydebois, sous-directeur des politiques de formation et du contrôle à la DGEFP qui intervenait lors du 9ème rendez-vous du cycle « Dessine-moi la réforme », organisé le 21 février par Centre Inffo. Sur les treize dossiers instruits, sept sont proches de l’agrément, mais six nécessitent encore des négociations en vue de rapprochements.

 

Rapprochements en cours

Sur le périmètre de l’économie de proximité, la CPME et l’U2P, organisations patronales qui portaient des projets concurrents, ont été invitées par le ministère du Travail à s’entendre sur un opérateur commun. Elles seraient proches du but. « Les négociations sont suffisamment avancées pour qu’un accord soit, sous peu, finalisé et ouvert à la signature des organisations syndicales de salariés », indique Cédric Puydebois. Dans le champ des services à forte intensité de main d’œuvre, des branches professionnelles qui s’étaient prononcées pour le projet porté par le Medef ont été invitées à rejoindre l’opérateur de compétences de la propreté, du travail temporaire et de la sécurité constitué autour du Faf-TT. Les autres branches ayant choisi d’adhérer à Wellcom devront se tourner vers des opérateurs dont le périmètre est validé tels que celui de l’industrie dans le cas du textile. Enfin, deux opérateurs de compétences – celui de la cohésion sociale et celui de la santé – s’avèrent cohérents mais pourraient être amenés à se rapprocher. Des syndicats majoritaires ont fait valoir leur droit d’opposition au sein de plusieurs branches ayant adhéré à l’opérateur de compétences de la santé. « Nous avons appelé les partenaires sociaux à une nouvelle négociation en ouvrant une option de rapprochement des champs de la cohésion sociale et de la santé, ce qui permettrait d’avoir un opérateur de compétences plus robuste », précise Cédric Puydebois.

 

Travaux de préfiguration

Dans l’attente des résultats des négociations en cours, l’examen des autres projets se révèle dans l’ensemble positif. « Il y a des dossiers de grande qualité, souligne Cédric Puydebois, je suis frappé de voir que les branches se sont saisies du sujet. » Projet d’observatoire commun, analyse des besoins des entreprises en vue de constituer une offre de service adaptée, réflexion sur les besoins en compétences en interne… : sur le terrain, des équipes de préfiguration se sont mises en place pour amorcer les chantiers qui s’imposent. Certes, il faudra du temps avant que les nouvelles organisations soient complètement stabilisées. Mais les futurs opérateurs s’organisent pour assurer la continuité de services. Ainsi certains d’entre eux vont s’appuyer temporairement sur les structures existantes qui pourront être maintenues pendant plusieurs mois. Celles-ci pourront ainsi traiter des dossiers pour le compte de nouveaux opérateurs, dans le cadre de conventions de délégation, le temps que leur organisation se stabilise.

 

Reste la situation de la cinquantaine de branches professionnelles n’ayant pas désigné d’opérateurs. Elles seront amenées à rejoindre l’une des futures structures. « Nous souhaitons nous assurer de leurs bonnes conditions d’accueil », précise Cédric Puydebois. Les agréments ne devraient donc être délivrés qu’une fois le périmètre des futurs opérateurs stabilisé.

 

 

 

 

Le conseil d’administration de France compétences a fixé les taux de répartition des contributions légales des employeurs pour la formation professionnelle et l’alternance au titre de l’année 2019

 

Réuni jeudi 14 février, le conseil d’administration de France compétences a notamment fixé les taux de répartition des contributions légales des employeurs pour la formation professionnelle et l’alternance reversée à France compétences au titre de l’année 2019 (lire notre article). Il a également émis un avis favorable sur le projet d’arrêté fixant le plafonnement des versements effectués au titre de la péréquation pour les contrats de professionnalisation. Ainsi que sur les projets de décret et d’arrêté déterminant le référentiel national fixant les indicateurs d’appréciation des critères qualité.
 

Dans un communiqué de presse diffusé vendredi 15 février, France compétences précise : « Conformément aux dispositions mentionnées à l’article 4 du décret n°2018-1331 du 28 décembre 2018, ces fonds (de la formation professionnelle et de l’alternance) seront versés :

 

Ventilation

  • À l’État pour la formation des demandeurs d’emploi (pour le financement du Plan d’investissement dans les compétences) ;
  • Aux opérateurs de compétences pour la péréquation interbranches et pour le développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;
  • Aux Commissions paritaires interprofessionnelles régionales pour les projets de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle) ;
  • Aux Fongecif et Opacif pour le conseil en évolution professionnelle ;
  • À la Caisse des dépôts et consignations pour le compte personnel de formation ;
  • À l’Agence de services et de paiement pour l’aide au permis de conduire des apprentis. »

 

Taux

  • Les taux suivants ont été votés par le conseil d’administration de France compétences.
  • Un taux de 41,7 % a été affecté au développement de l’alternance, au titre de la péréquation des branches et du financement du permis de conduire.
  • Un taux de 39 % a été affecté aux Commissions paritaires interprofessionnelles régionales pour les projets de transition professionnelle.
  • Un taux de 10,7 % a été affecté au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés.
  • Un taux de 4,20 % a été affecté pour le conseil en évolution professionnelle.
  • Un taux de 2,7 % a été affecté pour le compte personnel de formation, au titre du CPF d’amorçage. L’application CPF sur mobile devant être mis en fonctionnement à partir de novembre prochain.
  • Un taux de 1,7 % a été affecté au fonctionnement de France compétences. L’éventuel reliquat de cette enveloppe sera réaffecté vers l’alternance et la formation des demandeurs d’emploi.

 

Large majorité favorable

 

Une large majorité s’est prononcée en faveur de cette ventilation. Régions de France, l’Union des entreprises de proximité (U2P) et Force ouvrière se sont abstenues. La CGT a voté contre. « Nous sommes arrivés à un point d’équilibre dans un jeu extrêmement contraint, a estimé Philippe Debruyne (CFDT) dans un entretien accordé au Quotidien de la formation. Nous avons défendu que les lignes des moins de 50 et, surtout, du CPF de transition, ne soient pas au plancher. Nous avons également défendu une ligne CEP [2] de bon niveau. »

 

Pro A
 

Concernant le plafonnement des contrats de professionnalisation, il a été fixé à 6 000 euros pour les contrats classiques et 8 000 euros pour les contrats de professionnalisation destinés aux groupements d’employeurs pour l’insertion par qualification (Geiq). Ces montants correspondent à ceux existant déjà.

 

S’agissant de la pro A, le nouveau dispositif de promotion ou reconversion par alternance, qui remplace la période de professionnalisation, aucun vote n’a eu lieu. Les montants seront arrêtés d’ici au prochain conseil au plus tard. Le plafond de remboursement proposé jeudi 14 février était de 2 250 euros. « C’est insuffisant pour des formations longues de reconversion qualifiantes. Cela équivaut à un montant de 9 euros de l’heure pour 250 heures de formation. La CGT propose 400 heures et un montant plafonné à 3 600 euros », a souligné Magali Bourdon.

 

Méthodologie apprentissage

 

Avant dernier point à l’ordre du jour, a été présentée la méthodologie relative à l’élaboration des recommandations sur les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage. Rappelant son opposition au coût contrat inscrit au cœur de la réforme, Régions de France a refusé de se prononcer sur la méthodologie. « Les Régions sont très attachées à la solidarité entre les territoires. 250 millions d’euros au titre de la péréquation pour les zones les plus fragiles, ce n’est pas assez. Nous avons fait des évaluations qui nous conduisent à demander 360 millions d’euros  », a fait valoir le président de la commission formation professionnelle de Régions de France, David Margueritte.

 

Le règlement intérieur a été adopté. Chacune des organisations présentes au conseil pourra nommer un représentant dans les trois commissions, audit et finances, recommandations, évaluation. C’était la demande formulée par les administrateurs lors du précédent conseil (lire notre article). L’examen de la charte de déontologie a été repoussé d’ici au prochain conseil. La question du devoir de réserve des administrations reste en suspens.

 

Référentiel qualité

 

Le conseil a également émis un avis favorable sur les indicateurs d’appréciation des critères qualité. « Le référentiel proposé dans le décret s’inspire largement de ce que les partenaires sociaux avaient établi avec les 21 critères du précédent décret, complété et enrichi par le travail de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, qui est salué. Ce décret est le fruit d’une co-construction  », a estimé Philippe Debruyne.

 

Co-construction

 

Au-delà des divergences, et selon une majorité d’administrateurs, les débats de ce conseil ont été utiles pour avancer dans cette co-construction. « Les prises de position de chacun des administrateurs ont été largement prise en compte, avec une volonté, et de l’État et de la direction générale et son président, de faire converger les points de vue le plus possible. On ne refait pas le match : on a été très critique de la loi mais maintenant, on assume le fait qu’une fois que l’on est dans formation continue, il faut faire vivre le système  », a conclu Philippe Debruyne.
 

Le prochain conseil d’administration de France compétences se déroulera le 7 mars.

 

 

 

 

l'Université d'Hiver de la Formation Professionnelle 2019

Vous trouverez ci joint :

la vidéo de l'intervention de Mme la Ministre Muriel PENICAUD
 
un dossier documentaire présentant sous forme de synthèse un point d'étape au 24 janvier 2019 de la mise en oeuvre de la loi. Il décline les événements clés ainsi que les ressources documentaires incontournables pour appréhender le sujet. Cette édition complète le dossier remis aux participants de l'Université.
 
une webographie, réalisée avec le membres du réseau Ariane présentant une sélection de documents qui illustrent les 53 ateliers de l'UHFP 2019.

 

 

 

 

 

Qu’est-ce que Pro A ?

La loi du 05/09/2018 crée un nouveau dispositif visant à redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).

 

Public visé :

 

• Salariés en CDI,
• Salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée,
• Salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en CDD.
 

Dans le même temps, la loi supprime la Période de professionnalisation dont la vocation était également de favoriser l'évolution ou la promotion professionnelle des salariés peu qualifiés et leur maintien dans l’emploi.

 

Pour accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

 
Certifications professionnelles visées :

 

• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
• un CQP ;
• une qualification reconnue dans les classifications d’une CCN de branche.

 

 

 

 

 

Le refus de l’entretien professionnel par le salarié exonère-t-il l’entreprise ? (J-P Willems)

 

FOR - Paris - mercredi 6 février 2019 - Actualité n° 139394

 

L’échéance approchant pour le premier bilan à 6 ans de la gestion des parcours professionnels des salariés, les diagnostics se multiplient dans les entreprises pour déterminer si le risque d’une pénalité existe ou non.

Dans ce cadre, nombre d’entreprises ont consigné le refus du salarié de bénéficier de l’entretien professionnel et considèrent avoir ainsi satisfait à leur obligation. Il n’est pas certain que cela soit suffisant en cas de litige.

Une analyse de Jean-Pierre Willems pour News Tank.

 

 

La nature de l’entretien professionnel

 

L’entretien professionnel n’est pas un droit que le salarié choisirait d’exercer, comme en matière d’entretien de licenciement ou disciplinaire par exemple, c’est-à-dire une possibilité d’expression qui lui est offerte et à laquelle il pourrait renoncer.

 
Une obligation de l’employeur

 

L’entretien professionnel est une obligation de l’employeur, et il n’appartient pas à un salarié de décider si l’employeur doit, ou non, respecter ses obligations.

Les termes de la loi font d’ailleurs référence au salarié qui « bénéficie » d’un entretien professionnel.

Certes, l’article L. 6315-1 indique également qu’il doit être systématiquement « proposé » aux salariés à l’issue de certains congés, mais ce terme ne concerne pas le cas général et ne prévoit aucunement l’accord, ou la possibilité de refus, du salarié.

 

Article L6315-1 du Code du Travail (1/5)

 

I. - A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

 

Article L6315-1 du Code du Travail (2/5)

 

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d'éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

 

Article L6315-1 du Code du Travail (3/5)

 

II. - Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.


Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

 

1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Article L6315-1 du Code du Travail (4/5)

 

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

 

Article L6315-1 du Code du Travail (5/5)

 

III. - Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.

 

Le contenu de l’entretien professionnel

 

Le contenu même de l’entretien professionnel suffirait d’ailleurs à expliquer pourquoi le refus du salarié est insuffisant :

L’entretien professionnel n’est pas un temps laissé au salarié pour exprimer ses souhaits d’évolution ou de développement professionnel,

Il impose à l’entreprise de donner de la visibilité au salarié sur ses possibilités d’évolution, ce qui peut revenir à deux informations :

Est-ce que votre emploi est appelé à évoluer ou non dans les deux ans qui viennent ?
Est-ce que l’entreprise envisage de vous faire évoluer ou non dans les deux ans qui viennent ?

L’entretien professionnel pourrait de ce point de vue être considéré comme une déclinaison au niveau individuel des obligations de l’entreprise en matière de GPEC. Il s’agit avant tout de permettre au salarié d’anticiper les éventuelles évolutions à venir. Que le salarié fasse ensuite part de ses souhaits en la matière entre évidemment dans le champ des possibles sans être une obligation pour lui ni une phase incontournable de l’entretien qui ne peut, en tout état de cause, se résumer à un recueil des souhaits du salarié.

 

Par ailleurs, la loi du 5/09/2018 prévoit expressément que l’employeur communique, à l’occasion de l’entretien, des informations sur :

la VAE ;
l’activation du CPF ;
la politique d’abondement de l’entreprise en la matière (y compris l’information selon laquelle elle n’abonde pas si elle n’a aucune politique) 
le CEP.

Il s’agit donc bien d’un entretien descendant qu’il s’agit, en vue d’informer le salarié et en complément de lui permettre de faire part de ses projets.

 

Si le salarié refuse l’entretien ?

 

Si l’entreprise ne peut exiger d’un salarié qu’il s’exprime sur ses projets personnels, elle doit lui délivrer l’intégralité des informations prévues par la loi : évolution de son emploi, évolution personnelle, VAE, activation du CPF, CEP.

 

La forme de la communication étant prescrite, c’est-à-dire un entretien, une simple remise écrite resterait sujette à caution et n’exonèrerait pas l’entreprise de tout risque.

 

Les risques

 

Les entreprises qui ont tracé le refus du salarié vont, évidemment, considérer qu’elles ont rempli leur obligation vis-à-vis de lui. Elles ne vont donc pas se déclarer en défaut auprès de la Caisse des dépôts et consignations ni verser 3.000 euros d’abondement sur le compte personnel de formation du salarié.

 

À partir de là, elles s’exposent à deux risques :

 

  • En cas de contrôle fiscal, si le contrôleur ne valide pas le refus du salarié comme permettant à l’entreprise de s’exonérer de son obligation, elle sera redevable d’une pénalité fiscale à hauteur de la somme due au salarié.
  • En cas de contestation du contrôle, il appartiendra au juge administratif de décider si le refus du salarié vaut tenue de l’entretien professionnel ou pas, puisqu’en matière d’interprétation des textes c’est au final le juge qui détient la vérité  ;
  • En cas de repentir du salarié, ou de contrôle ayant invalidé son accord, celui-ci pourrait se retourner contre l’entreprise et obtenir le versement effectif des 3.000 euros sur son CPF.

Quitte ou double en quelque sorte pour l’entreprise.

 

  • Pour les entreprises qui n’ont pas satisfait à leur obligation d’entretien professionnel, la seule vraie sécurité est celle prévue par la loi : la négociation d’un accord portant sur la périodicité de l’entretien.

Cet accord pourrait d’ailleurs valablement prévoir que l’entretien a lieu tous les deux ans, sauf accord du salarié pour qu’il ait lieu sur une périodicité moins fréquente. Mais l’accord n’a pas le pouvoir de supprimer totalement l’entretien puisque son champ ne porte que sur la périodicité et non l’existence même de l’entretien. Au-delà, si la traçabilité du refus du salarié est un pis-aller, elle ne constitue manifestement pas une assurance tout risque.

 

Jean-Pierre Willems

 

 

 

 

 

Le BIAF n’a pas disparu avec la loi Avenir professionnel

 

« Nous ne voyons pas de nouvelles règles relatives au BIAF dans le code du travail après la loi Avenir professionnel. Est-ce à dire que cette formalité a disparu ? »

 

La remise du bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) perdure, a priori, car ni la loi Avenir professionnel ni les décrets pris pour son application ne l’ont supprimée.

Ce bordereau permettait à un salarié qui avait été en CDD de faire valoir ses droits au congé individuel de formation (CIF-CDD), au congé de bilan de compétences ou au congé de validation des acquis de l’expérience. Le CIF-CDD a été supprimé au 31 décembre 2018.

 

Depuis le 1er janvier 2019, le salarié en CDD peut réaliser un projet de transition professionnelle dans le cadre d’un CPF de transition professionnelle (CPF-CDD). Ce dispositif est, en fait, une ramification du compte personnel de formation (CPF).

 

Dans le cadre du nouveau dispositif, le salarié en CDD a toujours la possibilité de réaliser son projet de transition professionnelle après le terme de son contrat, à condition que l’action de formation débute dans les 6 mois (au lieu 12 mois dans l’ancien CIF-CDD).

 

Il reste donc important qu’il soit informé de cette possibilité de se former. En toute logique, les règles concernant le BIAF devraient être « toilettées » pour les mettre à jour du nouveau dispositif et assurer l’accès au CPF-CDD. L’employeur devrait donc rester tenu de donner cette information aux salariés en CDD, sous forme de BIAF ou autre.

 

Les textes à l’appui de cette question :

-Sur le CPF de transition : C. trav. art. L. 6323-17-2, D. 6323-9, R. 6323-11-1 et R. 6323-14-1 ;

-Sur le BIAF : décret 91-205 du 25 février 1991, JO du 27 ; ANI du 5 décembre 2003, art. 2-42 étendu par l’arrêté d’extension du 17 décembre 2004, JO du 24 ; ANI du 5 octobre 2009, art. 79, non étendu.

 

 

 

 
Dernière modification : 11/04/2019

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